Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Mais qu’en est-il pour vous élus ?

Rubrique en collaboration avec les Editions TISSOT

Consultation du CSE : une obligation pour l’employeur lors de la recherche de reclassement

Lorsqu’un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit engager une recherche de reclassement. Ce n’est que si aucun reclassement n’est possible qu’un licenciement peut être envisagé.

Sachant qu’avant de présenter au salarié des propositions de reclassement, l’employeur doit consulter le CSE.

Il doit ainsi solliciter son avis sur les solutions de reclassement. A cet effet, il doit fournir aux élus toutes les informations nécessaires sur l’état de santé du salarié (notamment les conclusions du médecin du travail) et la recherche de reclassement de façon à leur permettre de donner un avis en connaissance de cause.

Cette consultation a lieu :

• après le constat d’inaptitude du médecin du travail ;
• et avant la proposition de reclassement présentée au salarié inapte.

L’avis du CSE doit être recueilli que l’inaptitude soit d’origine professionnelle, c’est-à-dire consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ou non professionnelle. Même s’il n’a trouvé aucune solution de reclassement, l’employeur doit informer le CSE du résultat de ses recherches.

L’employeur échappe toutefois à cette obligation dès lors qu’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise (justifié, le cas échéant, par un PV de carence).

Mais qu’en est-il lorsque le seul élu de l’entreprise est absent de l’entreprise ? La Cour de cassation vient de répondre à cette question.

L’absence maladie du représentant du personnel unique n’est pas une excuse suffisante pour se passer de la consultation du CSE

Dans cette affaire, l’unique représentant du personnel était en arrêt maladie longue durée, sans indications sur la date de son retour. L’employeur avait licencié un salarié inapte sans le consulter et faisait valoir :

• que l’arrêt de travail de l’élu ne mentionnait pas une autorisation d'exercer une fonction représentative ;
• qu’il s’était trouvé dans l'impossibilité matérielle de consulter son unique élu dans le délai d'un mois à compter de la constatation de l'inaptitude.

Les juges ne l’ont pas suivi. La suspension du contrat de travail ne suspend pas le mandat et le Code du travail organise les conditions de remplacement des élus absents. L’employeur ne pouvait donc pas se contenter de déclarer que l’arrêt maladie du représentant du personnel rendait impossible la consultation effective. Faute d’avoir rempli son obligation de consultation, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Anne-Lise Castell

Cassation sociale, 25 mai 2022, n° 21-10.313

Pour en savoir plus sur les publications des Editions Tissot : cliquez ici