Nous sommes en plein dans la période d’évaluation du travail des salariés. Or si l’employeur dispose du droit d’évaluer la qualité du travail accompli par ses salariés, vous devez être consulté préalablement sur les dispositifs d’évaluation envisagés. Quels points doivent attirer votre attention ?

Article rédigé par Les éditions Tissot

Consultation préalable des élus sur le dispositif d’évaluation

Un dispositif d’évaluation des salariés a pour objectif de vérifier qu’un salarié remplit des objectifs définis dans son contrat de travail, dans une clause de rémunération variable ou par sa hiérarchie. La finalité de ce dispositif peut être la détermination des rémunérations variables des salariés ou servir à justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Pour obtenir une évaluation, l’employeur va devoir contrôler les salariés et les résultats de cette évaluation sont le plus souvent retranscrits dans un outil de traitement automatisé de gestion du personnel.

Face à ce simple constat, l’employeur est contraint d’ouvrir une procédure d’information-consultation du comité social et économique (CSE) avant toute mise en place d’un dispositif d’évaluation des salariés ou toute modification d’un tel dispositif déjà mis en œuvre.

Comme toute procédure d’information-consultation du comité, les membres du CSE doivent recevoir à l’ouverture de la procédure des informations sur le dispositif d’évaluation ou sa modification. La loi ne donne pas une liste d’informations à transmettre et laisse cette liste à l’appréciation de l’employeur, sachant que les élus ont droit de demander toute information complémentaire nécessaire à la bonne compréhension du projet. Le refus de l’employeur peut conduire les élus à saisir le tribunal pour obtenir ces données.

Les élus disposent ensuite d’un délai d’un mois pour rendre leur avis, après avoir échangé avec les salariés et obtenu des réponses par l’employeur suite à leurs observations. Ce délai peut être prolongé lorsque les élus sollicitent au début de la consultation l’aide d’un expert. Cet expert peut apporter un éclairage sur la validité juridique du projet ou son impact potentiel sur les conditions de travail. Les coûts d’expertise sont entièrement à la charge du comité, imputables sur le compte de fonctionnement.

Le travail des élus

En matière de consultation sur les dispositifs d’évaluation des salariés, plusieurs points doivent retenir l’attention des élus.

Le CSE doit contrôler que :

• les informations demandées aux salariés, sous quelque forme que ce soit, ont pour seule finalité d'apprécier leurs aptitudes professionnelles et présentent un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de leurs aptitudes ou de leur productivité ;
• les méthodes et techniques d'évaluation sont pertinentes au regard de la finalité poursuivie ;
• l'évaluation est fondée sur des critères objectifs, clairs, précis, transparents et cohérents au regard des fonctions occupées.

Les tribunaux se montrent de plus en plus exigeants sur la légalité des systèmes d'évaluation. Les critères comportementaux sont particulièrement contrôlés.

En outre, certaines modalités d'évaluation sont de nature à générer un risque pour la santé des salariés, lorsqu'elles se traduisent par des risques de dévalorisation ou de culpabilisation, de compétition ininterrompue, d'instabilité et de manque de lisibilité sur l'atteinte ou non des objectifs, d'incitation à passer outre la réglementation pour gagner en productivité, etc. Le cas échéant, elle peut être interdite en justice au nom de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur.

Aux élus donc de vérifier les conséquences du projet sur la santé des salariés.

Ils doivent aussi s’enquérir de l’impact des résultats d’évaluation sur la carrière du salarié et sur sa rémunération.

Enfin, ils doivent rappeler à l’employeur que les salariés doivent avoir accès à une copie du document rédigé par l’employeur suite à un entretien professionnel et interroger l’employeur sur les modalités de protection des données collectées par le dispositif d’évaluation, qui doit être conforme au règlement général sur la protection des données (RGPD).

Les entretiens d’évaluation professionnelle mis en place dans l’entreprise doivent être distingués des entretiens d’évolution professionnelle. Les premiers sont facultatifs sauf accord d’entreprise ou convention collective l’imposant, les seconds étant obligatoires dans toutes les entreprises en vertu du Code du travail. Les élus du CSE reçoivent des informations sur les entretiens professionnels au cours de la consultation récurrente obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise.

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