Les élus du comité social et économique (CSE) disposent d'un droit d’alerte. Ainsi, chaque élu du CSE a la possibilité de déclencher une alerte visant à protéger la santé et la sécurité des salariés. Tel est le cas par exemple lorsqu’un salarié est victime de harcèlement.

Les représentants du personnel disposent de tout un panel d’outils pour mener à bien leur mission, celle de sauvegarder les intérêts des salariés. Certains de ces outils sont moins connus que d’autres, mais tout aussi utiles. Tel est le cas du droit d’alerte dont disposent les élus au comité social et économique (CSE).

Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes permet à un membre de la délégation du personnel au CSE de saisir immédiatement l’employeur s’il constate qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

Déclenchement du droit d’alerte par le CSE

Le représentant du personnel qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent en alerte immédiatement l’employeur.

En pratique, un salarié va souvent se rapprocher d’un représentant du personnel pour lui faire part d’une situation et ce représentant va déclencher ce droit d’alerte, dès lors que les trois conditions suivantes sont réunies :

Un constat de situation dangereuse doit avoir été réalisé.

Ce constat peut résulter soit d’une observation directe du CSE, soit de l’exercice par un salarié de son droit de retrait, ou encore d’un constat effectué par un autre représentant du personnel.

La situation doit caractériser un danger grave.

Est défini comme grave, le danger qui peut entraîner des incapacités permanentes ou prolongées voire la mort.

Le danger doit être imminent.

Il en découle qu’au-delà du cas où les salariés sont exposés à un danger pouvant survenir soudainement, le droit d’alerte aura également vocation à s’appliquer en cas d’exposition à des nuisances qui risqueraient de produire des effets à plus long terme.

Déclenchement du droit d’alerte

Le droit d’alerte est déclenché par l’action individuelle de n’importe quel membre du CSE auprès de l’employeur. Contrairement aux idées reçues, l’intervention d’un seul représentant (et non celle de tout le comité) suffit à déclencher un droit d’alerte.

Concrètement, le représentant du personnel doit aviser immédiatement l’employeur de l’existence du danger. La loi n’a pas prévu de formalisme particulier, de sorte que l’alerte peut même être orale. Il consignera en revanche cet avis par écrit sur un registre spécial qui comporte les mentions nécessaires à l’identification du risque.

Les obligations de l’employeur saisi dans le cadre du droit d’alerte

L'employeur est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui lui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier. En cas de divergence sur la réalité du danger ou de la façon de le faire cesser, le CSE est réuni d’urgence et au plus tard dans les 24 heures.

L’employeur doit informer sans délai l’inspecteur du travail et l’agent de service de prévention de la Carsat qui peuvent assister à la réunion du comité.

Que se passe-t-il si l’employeur persiste dans son refus d’intervenir face à un droit d’alerte ?

Si le refus de l’employeur perdure, il pourrait être considéré comme un délit d’entrave. Le délit d’entrave est défini comme une atteinte à la constitution ou au fonctionnement d’une institution représentative du personnel. Les sanctions pénales prévues en la matière constituent une garantie de l’effectivité des missions du CSE car il est primordial que les élus puissent exercer pleinement leur mandat. Le Code du travail prévoit notamment que le fait d’apporter une entrave au fonctionnement régulier du CSE est puni d’une amende de 7 500 euros. Si le quantum de la sanction peut sembler peu dissuasif, rappelons tout de même qu’il s’agit d’une sanction pénale, qui laisse des traces, ce qui n’est évidemment pas souhaitable pour une entreprise.

Le déroulement de l’enquête

Le CSE a l’obligation d’établir une fiche de renseignement lorsqu’il réalise une enquête visant à rechercher des mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité. Tel est donc le cas dans le cadre de la procédure d’alerte. Mais au-delà de ces aspects formels, pour lesquels plusieurs formulaires Cerfa sont mis à disposition selon les situations, comment se déroule très concrètement cette enquête ?

Le Code du travail ne prévoit pas spécifiquement le déroulement de cette enquête. Pour autant, la jurisprudence de la Cour de cassation apporte des précisions sur cette enquête qui doit être complète, faute de quoi elle ne saurait être valable et ne pourrait donc pas permettre à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité.

Des recommandations peuvent être émises s’agissant de la réalisation de cette enquête :

Dresser un compte rendu écrit

Il est souhaitable que les entretiens donnent systématiquement lieu à l’établissement d’un compte rendu écrit signé par toutes les personnes présentes.

Il serait malvenu d’organiser une confrontation entre les salariés pour des raisons évidentes : risque de sentiment de pression, parole non libre, etc.

Interroger les personnes proches du plaignant

Il est vivement conseillé d’interroger les collaborateurs proches de l’environnement professionnel du salarié se déclarant victime d’un harcèlement moral le cas échéant.

Il est tout aussi opportun que la personne mise en cause soit entendue, mais si elle ne l’est pas, cela ne remet pas en cause la validité de l’enquête.

Mener les auditions en binôme

Les auditions devraient être menées par deux personnes : cela empêche d’entrer dans une relation personnelle, et un nombre plus important d’enquêteurs peut être intimidant.

Les salariés ne peuvent pas exiger d’être assistés durant ces auditions. Une retranscription écrite de l’audition du salarié peut être proposée en début d’entretien. Ce dernier doit être mis en situation de la relire, de demander les modifications nécessaires et de signer ensuite son compte rendu d’audition.

Ce document sera joint au rapport d’enquête. L’enregistrement audio ou vidéo de l’audition est possible, mais nécessite l’accord écrit du salarié. Enfin, rappelons que les conclusions de l’enquête sont communiquées aux présumées victimes et auteur, sans que le rapport intégral ne leur soit communiqué.

Préparer une liste de questions

Les auditeurs ont tout intérêt à préparer en amont leurs questions en ciblant bien les faits par des termes clairs (mise au placard, stress au travail, etc. …) et surtout en les datant.

Si par extraordinaire, l’employeur tentait d’imposer des questions, cela pourrait faire douter de la neutralité de l’enquête, ce qui n’est bien sûr pas souhaitable.

Le pouvoir donné aux représentants du personnel dans le cadre de ce droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes rappelle que les élus sont un rouage essentiel du fonctionnement de l’entreprise.

Il est primordial que le CSE s’empare des outils mis à sa disposition pour mener à bien la défense des salariés, mission première de leur mandat, et peut être même fondement de leur raison d’être.

Publié le 3 novembre 2022
Textes : art. L. 2315-27 ; L. 2312-59 et s. ; art. L. 4132-1 et s. ; art. L. 4133-2 et s. ; art. L. 4141-1 ; art. L. 4526-1 ; art. L. 4721-5 du Code du travail ; C. pén., art. 226-10 ; C. santé publ., art. L. 1351-1 ; CSE, 117 questions-réponses, janv. 2020.
Source : Les Affiches - Par Me Magalie Aidi, avocat au Barreau de Vienne