Lorsqu’un représentant du personnel ne bénéficie pas, pendant plusieurs années, d’entretiens individuels prévus dans différents accords, cela peut constituer une discrimination interdite.

Rubrique en collaboration avec les Éditions TISSOT

Discrimination syndicale : illustration avec une décision relative à l’absence d’entretiens

Un salarié, embauché en tant qu'aide gestionnaire au sein d'une compagnie d'assurance en 1974 avait rapidement évolué en tant qu’agent de maîtrise avant de se voir attribuer, en 1994, la classe 3 de la convention collective applicable.

Il avait été élu délégué du personnel de février 1980 à novembre 1985 et de mars 2006 à mars 2009. Cette année-là, s'estimant victime de discrimination syndicale, le salarié avait saisi les prud'hommes de demandes de paiement de dommages et intérêts en réparation de ses préjudices financier et moral.

À l'appui de ses demandes, le salarié faisait valoir :

• d'une part, qu'il n'avait pas eu d'entretien individuel pendant de nombreuses années ;
• d'autre part, qu'il avait connu une stagnation de sa carrière et une faible gratification financière.

Pour le salarié, ces éléments laissaient caractériser une discrimination.

Insuffisant pour les premiers juges, qui n'avaient pas donné gain de cause au salarié. Les juges avaient en effet constaté que :

• jusqu'en 2010, les entretiens d'évaluation annuels ne faisaient pas l'objet d'une formalisation écrite ;
• sur la période de 2006 à 2009, l'absence de réalisation d'entretiens annuels avait également concerné d'autres salariés, non investis de mandats de représentation du personnel ;
• s'agissant des éléments financiers, la comparaison avec d'autres salariés montrait que ce salarié ne bénéficiait pas de la rémunération la plus basse.

Compte tenu de tous ces éléments, pour les juges, la discrimination syndicale n'était pas établie.

Discrimination syndicale : l’absence d’entretiens peut constituer un élément de fait laissant supposer une discrimination

Saisie à son tour, la Cour de cassation s'est démarquée des premiers juges.

La Cour rappelle d'abord le principe : lorsqu'un salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination. Si tel est le cas, à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, la Cour relève que, dans cette affaire, le dispositif conventionnel applicable prévoyait un certain nombre d’entretiens qui concernaient le salarié, de par son mandat ou son âge. Dans le détail :

• la convention collective de branche (sociétés d'assurance) fixait la tenue des entretiens annuels en lien avec le mandat syndical ;
• un accord national interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors prévoyait un entretien de seconde partie de carrière ;
• un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et un accord d'entreprise en faveur de l'emploi des seniors fixaient l'organisation d'entretiens à mi-carrière à 45 ans.

Or, le salarié n'avait bénéficié d'aucun des entretiens de mi-carrière prévus dans ces différents accords.
Pour la Cour, c'est donc à tort que les juges du fond avaient balayé l'existence d'une discrimination syndicale. L'affaire devra donc être rejugée.

Cassation sociale, 9 juin 2021, n° 19-25.141 

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