L’utilisation des heures de délégation permet aux représentants du personnel et syndicaux d’exercer les missions qui sont les leurs. Si la prise de ces heures bénéficie d’une certaine liberté, leur utilisation doit nécessairement être en lien avec les prérogatives attachées au mandat. La Cour de cassation est venue rappeler ce principe central dans un arrêt en date du 13 janvier 2021.

Rubrique en collaboration avec les Éditions TISSOT

Heures de délégation : pour qui et pourquoi ?

Dans l’entreprise, sont bénéficiaires d’heures de délégation :

• les membres titulaires du comité social et économique (mais également les élus suppléants dans certains cas notamment en cas de disposition conventionnelle leur permettant de bénéficier d’un crédit d’heures) ;
• les délégués syndicaux ;

• le représentant syndical au CSE lorsque l’entreprise compte au moins 501 salariés (à défaut d’accord, crédit mensuel de 20 heures) ;
• le représentant de section syndicale (à défaut d’accord, il bénéficie d’au moins 4 heures mensuelles de délégation dans les entreprises d’au moins 50 salariés) ;
• les représentants de proximité, dans la limite des dispositions de l’accord les instituant.

Ces heures peuvent être utilisées :

• dans l’entreprise ;
• hors de l’entreprise ;
• pendant les horaires habituels de travail du représentant ;
• en dehors des horaires habituels de travail du représentant, si cela est justifié par les nécessités du mandat.

Il est fréquent que soit mis en place dans les entreprises un système de prévenance basé sur des « bons de délégations », mais l’employeur ne peut en aucun cas instaurer un système de contrôle de l’activité des représentants du personnel et syndicaux. Ces derniers ne peuvent se voir imposer une autorisation préalable de la Direction avant la prise des heures de délégation.

Néanmoins, dans un souci de bonne organisation des services, l’employeur peut demander aux représentants une information préalable afin qu’il puisse s’organiser en conséquence : date de l’absence et sa durée probable, etc.

Attention, il est possible de mettre en place des bons de délégation à la condition qu’ils ne permettent pas un contrôle de l’activité de représentation, ni ne s’assimilent à un système d’autorisation préalable à la prise d’heures. Cette mise en place doit également relever d’une concertation avec les représentants du personnel.

Les heures de délégation doivent être utilisées dans le cadre du mandat de représentation. Cela signifie que leur utilisation doit nécessairement se faire conformément à leur objet, en lien avec les missions du représentant.

Aussi, un membre du CSE ne peut utiliser les heures dont il dispose que dans l’unique but de réaliser les missions en lien avec le comité. Il en va de même pour tous les représentants bénéficiant d’heures de délégation.

Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et rémunéré à l'échéance normale.

Heures de délégation : une utilisation en lien avec l’exercice du mandat

Dans un arrêt en date du 13 janvier 2021, la Haute juridiction a été confrontée à une situation pour le moins… cocasse.

Un salarié d’une entreprise titulaire d’un mandat de délégué syndical et de représentant syndical au CHSCT, s’est vu infliger une mise à pied disciplinaire de trois jours en raison d’une information tardive de l’employeur de sa prise d’heures de délégation et d’un abandon de son poste de travail.

Il est à noter qu’il existait des règles de prévenance conventionnelles dans l’entreprise instaurant un délai de prévenance avant la prise des heures de délégation par les représentants.

En effet, le 2 octobre 2014, le salarié a précipitamment quitté l’entreprise à 15 heures. A son retour dans celle-ci, il a posé 5h30 de délégation correspondant à son absence pour cette journée et en a alors informé son employeur. Le même jour, son supérieur hiérarchique adresse un mail à sa direction pour l’informer que le salarié a indiqué devoir s’absenter rapidement en raison de la fuite…de son perroquet.

La cour d’appel estime la sanction proportionnée, et considère que la concomitance entre ce mail et l’absence du salarié suffit à apporter la preuve du motif personnel de l’absence.

La Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d’appel. Les heures de délégation ont donc été utilisées pour un motif personnel, et non en lien avec les missions de représentation qui étaient celles du salarié. Il s’agit donc d’un abandon de poste, justifiant le prononcé d’une sanction disciplinaire.

Marc Kustner

Cassation sociale, 13 janvier 2021, n° 19-20.781

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