LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE, NOUVELLE INSTANCE DANS LES ENTREPRISES : ENTRE SIMPLIFICATION ET MISE SOUS TENSION

2. Quel déploiement des nouvelles instances ?

2.1. Le rythme de création des CSE dans les entreprises

Près de 90 000 CSE ont été créés (à l’issue des premiers ou seconds tours) entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2020, avec une forte accélération avant le terme du délai le 31 décembre 2019. En s’appuyant sur les effectifs des salariés inscrits sur les listes d’élections professionnelles, on estime que près de 11,5 millions de salariés seraient ainsi couverts par un CSE (voir Encadré 1 pour les précautions méthodologiques liées à ce dénombrement).

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1 Assemblée nationale (2017), Étude d’impact. Projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, 27 juin. 2 La possibilité de mettre en place une délégation unique du personnel (DUP), regroupant les instances des délégués du personnel et le comité d’entreprise, est ouverte depuis 1993 pour les entreprises de moins de 200 salariés. La loi du 17 août 2015 a relevé le seuil de mise en place de la DUP de 200 à 300 salariés et élargi sa compétence au CHSCT. La loi du 17 août 2015 ouvre très largement les possibilités de regroupement des instances représentatives du personnel (IRP) à l’accord collectif dans les entreprises de plus de 300 salariés. 3 Assemblée nationale (2017), Étude d’impact, op. cit., p. 32. 4 Pendant la crise sanitaire du Covid, l’ordonnance n° 2020-391 du 1er avril 2020 a suspendu les élections professionnelles du 12 mars 2020 au 31 août 2020. Par la suite, il a été rendu possible de reporter les élections professionnelles y compris en cas de création d’ un CSE (article L. 2314-26 du c ode du travail) : « Si l’entreprise met en place son premier CSE, l’employeur peut invoquer une force majeure qui l’exonère provisoirement de son obligation de mettre en place une représentation du personnel et justifie la fixation d’une date de premier tour reportée. Dans ce cas, l’employeur négocie la date du premier tour avec les organisations syndicales dans le protocole d’accord préélectoral et, en cas d’échec des négociations, il la fixe unilatéralement. » Voir les Questions-réponses sur le site du ministère du Travail.

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49 000 procès-verbaux de carence totale de candidatures ont été enregistrés sur cette période, synonyme d’entreprises où des élections ont été organisées mais sans donner lieu à la création de CSE faute de candidat sur liste syndicale ou sans étiquette. Cela concernerait plus d’1,3 million de salariés1.

Au total ce sont donc près de 140 000 élections ou tentatives d’élections de CSE qui se sont tenues en plus de trois années post-ordonnances.

Les petits établissements de moins de 50 salariés représentent la moitié des CSE mis en place, mais 85 % des carences. Au fil des trimestres, leur part tant dans les CSE mis en place (surtout en 2020) que dans les procès-verbaux de carences s’est accrue.

Il n’est pas évident de rapporter les effectifs de CSE dénombrés via les procès-verbaux
d’élections à un nombre total d’entreprises. D’une part l’établissement au sens du
périmètre électoral ne recoupe pas forcément celui défini au sens des unités légales (où
un établissement correspond à un numéro Siren), ou de l’entreprise dans sa définition
économique ou statistique. Plusieurs CSE peuvent être élus dans une grande entreprise,
certains regroupant plusieurs sites ou établissements au sens du Siret. D’autre part, la
définition d’une population totale d’entreprises susceptibles de devoir organiser une
élection sur critère de taille est peu évidente à partir de données statistiques1.

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1 Voir notamment Comité d’évaluation des ordonnances travail (2020), Rapport intermédiaire du comité
d’évaluation , France Stratégie, juillet, annexe 3.

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Encadré 1 – Note méthodologique sur le calcul du nombre de CSE par la DGT

Pour rappel, un établissement distinct, repéré par le SIRET principal renseigné sur le procès-verbal d’élection (PV), peut couvrir un ou plusieurs établissements physiques. La connaissance du périmètre du CSE est donc directement liée à la qualité des informations fournies par l’employeur sur les procès-verbaux.

Une élection est constituée de l’ensemble des PV premier tour d’un établissement distinct comportant la même date de premier tour plus l’ensemble des PV second tour comportant la même date de second tour le cas échéant.

On considère qu’un CSE est mis en place dès lors qu’au moins un siège est pourvu, c’est-à-dire qu’au moins un candidat titulaire a reçu des suffrages au premier tour ou au deuxième tour, dans au moins un des collèges de l’établissement distinct. Un CSE peut donc être constitué uniquement d’élus premier tour (syndiqués), uniquement d’élus second tour (syndiqués ou libres) ou d’un mélange d’élus premier tour et second tour.

Trois situations motivent l’organisation d’un second tour :

‒ la carence de candidatures au premier tour ;

‒ la non-atteinte du quorum au premier tour ;

‒ la présence d’un nombre de candidats premier tour insuffisant pour pourvoir tous les sièges dès le premier tour.

À l’inverse, on considère qu’il y a carence totale (i.e. le CSE n’est pas mis en place) dès lors qu’aucun candidat ne s’est présenté (pas de candidat affilié à une liste syndicale ni de candidat libre), ce qui revient à dire qu’aucun suffrage n’a été exprimé à l’échelle de l’établissement distinct : ni au premier tour, ni au second tour, dans aucun des collèges.

Le système MARS qui a été utilisé pour le décompte des CSE est conçu pour les besoins spécifiques de la mesure d’audience syndicale : seuls les résultats des PV titulaires premier tour porteurs de suffrages (donc à l’exclusion des PV premier tour en carence) sont donc fiabilisés par le Centre de traitement des élections professionnelles. Leur fiabilisation est opérée par une vigilance renforcée à la saisie des données et par une centaine de contrôles automatiques appelant ou bien une correction automatique des données d’après des référentiels, ou bien une correction manuelle qui peut nécessiter de contacter l’employeur par courrier. Ces travaux de mise en conformité ont permis d’écarter toute anomalie majeure de plus de 99 % des PV titulaires premier tour porteurs de suffrages.

Au contraire, les PV de second tour porteurs de suffrages et les PV premier tour ou second tour présentant une carence de candidature (aucun suffrage exprimé) ne bénéficient pas d’une double saisie et sont très peu fiabilisés. Ils peuvent donc comporter des lacunes (nombre d’inscrits non renseigné, par exemple) ou des anomalies (nombre d’inscrits incohérent avec l’effectif de l’établissement, IDCC erroné, etc.). Les données de ces PV (notamment le nombre d’inscrits) doivent donc être considérées avec toutes les précautions nécessaires.

Par ailleurs, le système MARS ne permet pas techniquement de faire de comparaison inter-cycles car la mesure de l’audience se fonde uniquement sur les PV d’un cycle de quatre ans, sans établir de lien entre entreprises d’un cycle à l’autre.

On peut relever des obstacles propres à l’ensemble des entreprises : en cas de carence ou de transmission des seuls PV du second tour, le nombre d’inscrits n’est pas fiabilisé ; certaines entreprises ne transmettent pas leurs PV de carence ; enfin le ministère du Travail ne dispose d’aucune donnée consolidée sur la composition des anciens CHSCT, ce qui biaiserait les comparaisons entre le système à plusieurs instances (CE/DP ou DP ou DUP) et le système à une seule instance (CSE).

Concernant en particulier les entreprises multi-établissements (qui représentent 15 % des entreprises), les données ne permettent pas d’isoler l’impact de l’ordonnance sur les variations de périmètre des établissements. En effet, la structure même de l’entreprise est assez fréquemment remaniée d’un cycle à l’autre (restructuration interne, rachat, fusion, déménagement, scission, etc.).

Pour porter un regard sur la couverture des entreprises par des instances élues, il convient de mobiliser plutôt les résultats de l’enquête Acemo de la Dares dont les plus récents portent sur l’année 2019.

2.2. Quelle couverture des entreprises et des salariés ?

L’enquête annuelle Acemo sur le dialogue social, menée par la Dares, interroge un échantillon de 16 000 entreprises représentatif par taille et par secteur (avec 63 % de répondants lors de la dernière enquête). Le champ de l’enquête vise les entreprises de 10 salariés ou plus du secteur marchand non agricole, champ qui diffère donc à la marge de celui de l’obligation de créer un CSE (11 salariés et plus). Les résultats disponibles1 renseignent sur le taux de couverture en 2019 par des représentants du personnel dans l’entreprise, que ce soit au niveau d’un ou plusieurs établissements, du niveau central de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES), et peuvent être comparés aux années précédentes.

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1 Geleyn D. (2021), « Les instances de représentation des salariés en 2019. Le Comité social et économique devient majoritaire, notamment dans les grandes entreprises », Dares Résultats, n° 79, décembre.

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Les directions d’entreprises ont été interrogées au cours de l’année 2020 sur la situation de l’année précédente.

Si la loi vise à ce que des instances représentatives du personnel soient élues dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus, en pratique les taux de couverture effectifs dépendent de l’organisation d’élections professionnelles pour les constituer, qui ellesmêmes dépendent de la présence de candidats, et n’atteignent donc pas les 100 %.

Ainsi, en 2019, 41 % des entreprises de 10 salariés et plus – représentant 79 % des salariés – étaient couvertes par au moins une instance représentative du personnel élue « ancienne formule » (DP, DUP, CE, CHSCT) ou « nouvelle formule » (CSE).

Plus spécifiquement, en lien avec le déploiement des ordonnances, près d’un tiers des entreprises de 10 salariés et plus – correspondant à près des deux tiers des salariés – déclaraient être couvertes par un CSE fin 2019, celui-ci ayant pu être mis en place en 2018 ou courant 2019.

Le taux de « conversion » au CSE, défini ici comme la part des entreprises couvertes par un CSE en 2019 parmi l’ensemble de celles ayant une instance représentative – quelle qu’elle soit – était donc d’au moins 72,6 % à fin 2019 (83,4 % en termes de salariés couverts). Ce ratio témoigne bien du basculement accéléré vers le CSE avec l’échéance de fin 2019, même s’il n’est pas total. De façon générale, et notamment à fin 2019, le taux de conversion au CSE calculé à partir de l’enquête DSE doit probablement être considéré comme un minorant de la situation réelle1.

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1 En 2018, 19,3 % des entreprises de 10 salariés ou plus couvertes par une instance représentative l’étaient par un CSE (soit 23 % des salariés). Geleyn D., Hallépée S. et Higounenc C. (2021), « Les instances de représentation des salariés des entreprises en 2018 : Une implantation très progressive du comité social et économique », Dares Analyses, n° 2-2021, janvier. Le taux calculé pour 2019 peut être légèrement sousestimé, certains passages au CSE ont été trop tardifs pour se traduire par une activité effective, d’où le fait que des répondants aient dit ne pas disposer de CSE au moment de l’enquête.

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Il est plus important dans l’industrie (76 %) ou le transport et entreposage (74 %) que dans la construction ou l’hébergement-restauration (67 %), et croît avec la taille des entreprises.

La présence encore significative des anciennes instances (DP, CE, CHSCT) s’explique par le fait que jusqu’à fin 2017 de nombreuses entreprises ont pu renouveler leurs instances, pour quatre ans, sans adopter la forme du CSE1 : tenues de passer au CSE au 31 décembre 2019, elles ont pu le faire tardivement (fin 2019 / début 2020), ce qui peut expliquer qu’elles ne soient pas identifiées dans les chiffres 2019.

Si la couverture par une instance représentative, de même que le taux de conversion vers le CSE, varient notamment selon la taille et le secteur, d’autres facteurs interviennent, en particulier la présence syndicale et l’existence de négociations collectives2.

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1 Parmi les entreprises dont la dernière élection datait de 2013 et qui devaient en organiser en 2017, au bout de quatre ans, 20,8 % ont en fait élu un CSE en 2018 (voir Geleyn et al., 2021).
2 Dans l’étude de Geleyn et al. (2021), une analyse toute chose égale par ailleurs sur 2018 mettait en évidence, hors effet taille donc, une corrélation entre passage au CSE et ces variables.

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Il y a donc environ 20 % de salariés du secteur privé qui ne disposent pas d’instances représentatives élues, la plupart vraisemblablement dans des PME : seulement 32 % des entreprises de 10 à 49 salariés déclarent la présence d’une IRP, contre 85 % à 98 % pour celles de plus de 50 salariés.

Comme évoqué précédemment, le seuil statistique de 10 salariés ne correspond pas au seuil juridique de l’obligation d’organiser des élections. La faible part des petites entreprises disposant d’une IRP peut s’expliquer en partie par cela, mais peut résulter plus largement de la difficulté persistante et antérieure aux ordonnances à diffuser des modes de représentation formels dans les plus petites et à mobiliser des candidatures de salariés, comme l’attestent autant leur part importante dans les PV de carence que, plus largement, les nombreux travaux passés issus de l’enquête Reponse de la Dares.

Sur longue période, ces données relatives aux taux de couverture des entreprises évoluent peu de façon globale. La couverture des entreprises par des instances élues a légèrement progressé entre 2012 et 2016 – de 42 % à 44 % – puis s’est stabilisée. La diffusion des CSE après 2017 n’apparaît pas concomitante d’une progression de la représentation globale des salariés dans les entreprises.

L’année 2019 présente même une baisse par rapport aux années précédentes, de près de 2 points du taux de couverture par des instances élues ou par des délégués syndicaux (respectivement 41,9 % et 10,1 % en 2019). Cette tendance est difficile à interpréter à ce stade : il faudra analyser de plus près les données de 2020 pour conforter l’analyse sur la tendance observée1.

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1 Avant de pouvoir envisager s’il s’agit d’un recul effectif de l’implantation des élus au fil des élections organisées en 2019, il conviendrait de vérifier qu’il ne s’agisse pas d’un possible biais de réponse lié au fait que l’enquête Acemo sur 2019 a été administrée en 2020 durant les périodes très perturbées de confinement ou de télétravail contraint (changement de répondant, moindre disponibilité ou connaissance imparfaite des IRP, etc.). Une sous-estimation du pourcentage pour 2019 est ainsi envisageable.

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Encadré 2 – Du CHSCT à la CSSCT : quelle évolution de la couverture lors du passage au CSE ?

Le CSE a récupéré les attributions de l’instance dédiée qu’était auparavant le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et qui devait être mise en place dans les établissements de 50 salariés ou plus, éventuellement dans le cadre d’une délégation unique. Ainsi 60 % des entreprises de 50 salariés ou plus disposaient effectivement d’un CHSCT en 2017 (employant 85 % des salariés des entreprises de cette taille, voir Tableau 5).

La création d’une commission Santé sécurité conditions de travail (CSSCT) au sein du CSE n’est dorénavant obligatoire qu’à partir de 300 salariés ainsi que dans les établissements où des conditions particulières le nécessitent ; mais elle peut être facultativement mise en place par accord en dessous de 300 salariés.

En 2018, il apparaissait que le passage au CSE s’accompagnait d’une moindre fréquence d’instances dédiées aux questions SSCT : seules 18 % des entreprises de 50 salariés et plus, avec CSE, déclaraient avoir une telle instance, alors que les entreprises disposant d’anciennes instances étaient couvertes à 46 % par un CHSCT. Mais s’agissant de la première année de transition, cela restait très incertain. L’année 2019 permet d’affiner le diagnostic sur le passage du CHSCT à la CSSCT et témoigne de la montée en puissance – voire d’un effet de rattrapage – des nouvelles instances en remplacement de l’ancienne architecture.

En effet, parmi les entreprises de 50 salariés ou plus, celles passées aux CSE ont, en 2019, une couverture par un CSSCT dans au moins 27,6 % des cas (10 points de plus donc qu’en 2018), ce qui les rapproche de la couverture des entreprises restées aux anciennes instances (près de 30 %).

Il convient de rappeler également que les questions relatives à la santé et à la sécurité au travail sont désormais intégrées au sein des compétences des CSE et qu’elles doivent à ce titre être traitées lors des réunions annuelles obligatoires du CSE, y compris en l’absence de commission dédiée.

De même, dans les entreprises de 300 salariés ou plus, l’obligation de créer des CSSCT en remplacement des CHSCT se vérifie de façon croissante mais pas encore totale : au moins 73,4 % des entreprises qui sont passées au CSE disposent en 2019 d’une CSSCT (contre 59 % en 2018). En 2017, sur l’ensemble des entreprises de 300 salariés ou plus, 92 % disposaient d’un CHSCT.

Cependant, en 2019, au total seulement 46,4 % des salariés d’entreprises de 10 salariés sont couverts par une instance dédiée aux questions de sécurité et conditions de travail (Tableau 4) dont 8,6 % par un CHSCT et 37,8 % par une CSSCT. En 2017, 74,6 % des salariés étaient couverts par un CHSCT (voir Tableau 5, colonne 1). Cet écart s’explique en grande partie par la suppression de l’obligation d’une CSSCT dans les entreprises de 50 à 300 salariés.

Sources : Évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 – Rapport 2021 - FRANCE STRATÉGIE

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