En 2025, le télétravail en France s'est solidement ancré dans les pratiques professionnelles, bien que certaines entreprises réévaluent leurs politiques en la matière. La pandémie de 2020 a accéléré l'adoption du télétravail, et malgré un retour progressif au présentiel, une part significative de salariés continue de travailler à distance. La généralisation des accords d’entreprise sur le sujet a ancré sa pratique, la normalisant sur un rythme hybride proche de deux jours par semaine en distanciel. Le travail hybride, alternant télétravail et présentiel est une pratique désormais ancrée dans les entreprises. La clé de l’avenir du télétravail réside dans l’équilibre à trouver entre distanciel et présentiel.

Pendant de longues années, les salariés ont rêvé de pouvoir travailler à distance au moins un jour par semaine, tout en se heurtant à la réticence sceptique des entreprises. Mais, en mars 2020, le dispositif du télétravail, qui concernait moins de 5 % des travailleurs avant le Covid-19, a soudain été imposé à près de 40 % d’entre eux.

D'abord perçu comme une solution temporaire, il s'est peu à peu installé dans le paysage professionnel français. En 2025, la question se pose : le télétravail est-il appelé à durer, ou connaît-il un recul ?

Télétravail : adoption et tendances actuelles

Cinq après la crise du Covid, le télétravail s'est largement généralisé en France. Alors qu'il ne concernait que 4 % des actifs en 2019 - 14 % des cadres et moins de 1 % des employés et ouvriers -, le travail à distance a été pratiqué au moins 1 fois par mois par 1 salarié sur 5 en 2024 (22 % des salariés du privé). En moyenne, les salariés concernés bénéficient de 1,9 jour de télétravail par semaine.

Portrait des télétravailleurs français

On l'imagine souvent participant à une réunion en visio en pyjama depuis son canapé ou dans une maison de vacances au bord de la mer… Mais quel est vraiment le profil du télétravailleur français ? Dans une étude publiée en mars 2025, l'Insee s'est penché sur la question.

Sans surprise, les cadres, qui bénéficient d'une plus grande autonomie et flexibilité dans l'organisation de leur travail, télétravaillent davantage. Les deux tiers (63 %) ont recours au travail à distance, contre seulement 10 % des employés et 22 % parmi les professions intermédiaires (enseignement primaire et professionnel, techniciens, agents de maîtrise).

D'après l'Insee, les jeunes feraient moins de travail à distance que les générations précédentes. Les salariés de 20 à 24 ans ont 5,8 % de probabilités en moins d'avoir recours au télétravail que ceux âgés de 30 à 34 ans. Un écart qui se réduit à 1,6 % pour les travailleurs de 25 à 29 ans.

L'institut de statistique explique cette différence notamment par le fait que « les débutants occupent moins d'emplois télétravaillables ». Autre explication : « Une plus forte proportion d'entre eux déclarent que leurs employeurs ne souhaitent pas qu'ils télétravaillent, possiblement pour favoriser leur supervision et leur intégration au collectif de travail. »

Le télétravail se développe davantage dans les environnements professionnels qui lui sont plus propices : plus il y a de cadres dans une entreprise, plus les autres salariés ont recours au télétravail. Par ailleurs, les femmes ont plus recours au télétravail que les hommes, mais pas les parents de jeunes enfants. Enfin, habiter loin de son travail ou dans un logement spacieux est associé à plus de recours au télétravail.

La pratique du télétravail progressivement formalisée par les accords d’entreprise

Le télétravail peut être formalisé individuellement par un accord entre l’employeur et le salarié, ou bien collectivement par un accord au sein de l’établissement ou de l’entreprise, ou encore via une charte définissant ses modalités pour l’ensemble des salariés de la structure.

Cette formalisation progressive traduit la volonté des entreprises de mieux encadrer les pratiques, tout en répondant aux attentes des salariés. Les accords d’entreprise précisent généralement les jours télétravaillés, les critères d’éligibilité, les horaires de disponibilité, les modalités de suivi du travail, ou encore les conditions de prise en charge des frais professionnels (connexion internet, équipements, etc.).

Par ailleurs, ces accords incluent souvent des dispositions relatives à la préservation du lien social et de la cohésion d’équipe, via des journées obligatoires en présentiel ou des réunions d’équipe régulières. Ils contribuent également à mieux protéger les salariés, en encadrant les pratiques de surveillance, en garantissant le droit à la déconnexion et en veillant à la santé mentale des collaborateurs.

La mise en place de ces dispositifs passe souvent par une concertation avec les représentants du personnel, notamment le CSE, qui joue un rôle clé dans l'évaluation des impacts et l'accompagnement du changement.

Télétravail : le rôle du CSE

Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle clé dans l'encadrement du télétravail au sein des entreprises. Ses missions couvrent plusieurs aspects, allant de la consultation à la protection des droits des salariés.

Consultation obligatoire du CSE

Lorsqu'une entreprise souhaite mettre en place ou modifier les conditions du télétravail, elle doit consulter le CSE. Cette consultation porte notamment sur :

•    Les conditions générales de mise en œuvre du télétravail (fréquence, équipements fournis, indemnisation, etc.).

•    L’impact du télétravail sur l’organisation du travail et la santé des salariés.

•    Les critères d’éligibilité au télétravail.

•    Les mesures pour garantir l'égalité entre télétravailleurs et salariés en présentiel.

Négociation et accord collectif

Le CSE participe aux négociations avec la direction pour établir un accord collectif sur le télétravail. Cet accord peut préciser :

•    Le cadre du télétravail (nombre de jours autorisés, lieux possibles, horaires, etc.).

•    Le droit à la déconnexion et les outils de contrôle.

•    La prise en charge des frais professionnels (électricité, internet, mobilier ergonomique).

•    Les règles de retour au travail en présentiel.

À partir de 2020, les accords autorisant jusqu’à deux jours de télétravail par semaine deviennent majoritaires. Ainsi, en 2022, seul un tiers des accords prévoit toujours une journée au maximum et presque un cinquième permet trois jours ou plus par semaine. Autre signe d’une installation durable du télétravail dans les entreprises : près de la moitié des accords mentionnant le télétravail ont été signés pour une durée indéterminée.

Suivi des droits des salariés

Le CSE joue un rôle de médiateur en cas de conflits liés au télétravail (refus abusif, surcharge de travail, surveillance excessive). Il peut aussi alerter l’Inspection du Travail en cas de non-respect des droits des salariés.

Le CSE est donc un acteur central dans la mise en place d’un télétravail équilibré, sécurisé et conforme aux droits des salariés. Sa mission est de garantir un cadre juste, en protégeant à la fois les intérêts des travailleurs et les besoins de l’entreprise.

Perceptions et attentes des salariés

Les salariés français expriment une forte volonté de conserver la flexibilité offerte par le télétravail. Selon un rapport de l'APEC publié en mars 2024, 69 % des cadres seraient insatisfaits si les jours de télétravail venaient à diminuer, et beaucoup considèrent ce mode de travail comme acquis. De plus, 45 % des moins de 35 ans seraient prêts à démissionner si leur entreprise revenait à un modèle de travail exclusivement présentiel.

Le télétravail est associé à une meilleure qualité de vie : gain de temps, baisse du stress lié aux transports, meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Toutefois, certains salariés soulignent aussi les risques d'isolement, de surcharge de travail et de flou entre sphères pro et perso.

Même si elle s'est largement démocratisée, la pratique continue d'avoir ses réfractaires : un salarié sur cinq avec un emploi télétravaillable ne souhaite pas en bénéficier, pointe l’INSEE.

Réactions des entreprises face au télétravail

Côté employeurs, le télétravail pose un véritable dilemme. S'il permet une réduction des coûts immobiliers et peut améliorer l'attractivité, il suscite aussi des craintes : perte de lien social, difficultés de management à distance, baisse potentielle de la productivité. Certains dirigeants doutent de la cohésion et de l'engagement des équipes lorsqu'elles sont dispersées.

Certaines grandes entreprises ont choisi de restreindre ou de supprimer le télétravail. Par exemple, Amazon a annoncé en septembre 2024 que, dès janvier 2025, ses 300 000 employés des services administratifs ne pourront plus télétravailler, rompant ainsi avec la pratique de deux jours par semaine en vigueur.

De même, Ubisoft a imposé à ses 18 000 salariés une présence au bureau trois jours par semaine, suscitant des mouvements de grève en octobre 2024. Le 15 octobre 2024, 700 salariés du numéro un français du jeu vidéo se sont mis en grève à Paris, Lyon, Montpellier et Annecy pour s’opposer à la nouvelle obligation de revenir au bureau au moins trois jours par semaine.

L’impact sur la productivité n’est ni évident ni uniforme. Si des études américaines, présentées lors de la conférence sur le télétravail qui s’est tenue à l’université Stanford du 9 au 11 octobre, estiment entre 10 % et 20 % la perte de productivité des salariés qui sont à 100 % en télétravail, elles démontrent aussi que le retour au bureau n’est pas indolore.

La majorité des politiques de retour au bureau tentent d’équilibrer les préférences des employés (flexibilité, réduction du transport) avec les avantages du présentiel énoncés par Ubisoft, comme « la créativité (…) stimulée par les interactions interpersonnelles ».

Les chefs d’entreprise, s’ils désirent en majorité faire venir les travailleurs sur place trois jours ou plus par semaine, c’est pour des raisons tenant à la culture du lieu de travail, à la motivation et à l’innovation. Ils sont néanmoins nombreux à voir des avantages au travail à domicile à raison d’un ou de deux jours par semaine.

Il semble donc régner un certain accord entre employeurs et employés en faveur du maintien du télétravail partiel, même si le nombre de jours désiré par les premiers est plus faible que celui espéré par les seconds.

Avantages et défis du télétravail

Le télétravail offre plusieurs avantages, notamment une meilleure flexibilité et un équilibre vie professionnelle/vie personnelle plus harmonieux. Cependant, il présente également des défis tels que l'isolement moral et des difficultés de collaboration.

Le télétravail peut engendrer des risques psychosociaux (isolement, surcharge de travail, difficultés à séparer vie professionnelle et personnelle).

Dans le cadre de ses missions en santé et sécurité des salariés, le CSE doit :

•    Veiller à ce que l’entreprise évalue ces risques dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

•    Proposer des actions pour préserver la santé mentale des télétravailleurs (accompagnement psychologique, formations à la gestion du temps, etc.).

•    Vérifier que les équipements fournis respectent les normes ergonomiques pour prévenir les troubles musculo-squelettiques.

Si la possibilité de travailler à domicile est largement plébiscitée par les employés, son effet sur leur bien-être dépend étroitement du temps passé en télétravail, selon que celui-ci est pratiqué à temps complet ou à temps partiel, le télétravail partiel étant celui qui se révèle bénéfique.

Perspectives d'avenir : le modèle hybride, un bon compromis

En France, le télétravail n'est pas voué à disparaître en 2025. Au contraire, il s'inscrit dans une évolution des modes de travail, marquée par un modèle hybride flexible et structuré. Le travail hybride est devenu un nouveau mode d’organisation du travail où les travailleurs partagent leur temps entre présence physique dans l’établissement et télétravail.

Selon une étude ADP de 2022 menée auprès de salariés du monde entier, 66 % des 25-34 ans envisageraient de rechercher un autre emploi si leur employeur insistait pour qu'ils reviennent sur site à temps plein.

Les entreprises doivent tirer parti des avantages du télétravail tout en veillant à son organisation pour éviter les dérives.

Le télétravail s'inscrit dans une dynamique de négociation continue entre salariés et employeurs. L'enjeu est de construire des modalités adaptées à chaque structure, conciliant efficacité collective et aspirations individuelles.

L'équilibre entre travail à distance et en présentiel reste au cœur des débats sur l'avenir du télétravail. Le modèle hybride, bien encadré, semble aujourd'hui la voie la plus prometteuse.

Publié le 18 avril 2025
Rédigé par Officiel CSE

Sources :

•    L’Enquête « Télétravail et présentiel : le travail hybride, une pratique désormais ancrée dans les entreprises » réalisée par l’INSEE dresse le portrait du télétravailleur français. Insee Analyses • n° 105 • Mars 2025

•    L’enquête Conditions de travail de 2019, réalisée par la Dares auprès de 25 000 actifs occupés, permet de mesurer la pratique du télétravail avant la crise sanitaire. Elle inclut un volet dédié aux individus et un volet destiné aux employeurs, chacun comportant des questions sur le télétravail.

•    L’enquête Acemo-Covid, également menée par la Dares, a été conduite de mars 2020 à avril 2022. Elle interroge mensuellement 38 000 établissements de 10 salariés ou plus, notamment sur la part des salariés en télétravail dans chaque entreprise.

•    L’enquête emploi en continu inclut, à partir de 2022, plusieurs questions sur le télétravail pour les actifs en emploi, telles que la fréquence, le souhait et la possibilité de le pratiquer ou encore le refus éventuel de l’employeur. Cette enquête est réalisée par l’Insee chaque trimestre auprès de 80 000 ménages, avec un renouvellement de l’échantillon par sixième. Seule la première interrogation est utilisée dans cette étude.

•    Beatriz M., Erb L., « Le télétravail améliore-t-il les conditions de travail et de vie des salariés ? », Dares Analyses no 65, novembre 2024.

•    Beatriz M., Erb L., « Comment évolue la pratique du télétravail depuis la crise sanitaire ? », Dares Analyses no 64, novembre 2024.

•    Landour J., « Le télétravail et les organisations domestiques depuis la Covid-19 en France, en Suède et en Suisse », Sociologie du travail, vol. 66 – no 1, janvier-mars 2024.

•    Jauneau Y., « En 2021, en moyenne chaque semaine, un salarié sur cinq a télétravaillé », Insee Focus no 263, mars 2022.