Pour accomplir leurs missions, les membres du comité économique et social (CSE) disposent d’un crédit d’heures de délégation variable selon l’effectif de l’entreprise (ou de l’établissement). Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. Les élus peuvent disposer librement de leurs heures de délégation à condition de les utiliser dans le cadre de l’exercice de leurs mandats : réunions mensuelles du CSE, travaux préparatoires, gestion des activités sociales et culturelles (ASC), échanges avec les salariés…

L’article L2315-7 du Code du Travail stipule que les membres du CSE doivent bénéficier d’un crédit d’heures de délégations afin de mener à bien leurs missions en parallèle de leur activité principale dans l’entreprise. Un salarié doit pouvoir être élu et siéger au CSE sans que cela pénalise d’une manière ou d’une autre l’exercice de son emploi ou ses revenus, que ce soit en matière de discrimination, de salaire ou de temps. Il dispose donc d’heures de délégation dédiées à son activité au sein du CSE.

Attention, les heures de délégation des élus de CSE n’obéissent pas aux mêmes règles que celles des délégués syndicaux. Le nombre d’heures est globalement plus important et surtout plus progressif en fonction de la taille de l’entreprise et il est décompté individuellement. Si deux entreprises (l’une comptant moins de 25 salariés, l’autre moins de 50) font disposer leurs élus du même nombre d’heures individuellement, il n’en est pas moins que la deuxième entreprise compte deux élus contre un seul pour la première : le CSE va donc profiter de 20 h de délégation au total.

Combien d’heures de délégations pour les membres du CSE ?

Depuis le 1er janvier 2020, tous les représentants du personnel disposent du crédit d’heure légal accordé aux membres du CSE, sauf dispositions plus favorables.

Le nombre légal d’heures par membre titulaire du CSE en fonction de l’effectif de l’entreprise est le suivant :

• 10 heures par mois dans les entreprises jusqu'à 49 salariés,
• 18 heures par mois dans les entreprises de 50 à 74 salariés
• 19 heures par mois dans les entreprises de 75 à 99 salariés
• 21 heures par mois dans les entreprises de 100 à 199 salariés
• 22 heures par mois dans les entreprises de 200 à 499 salariés
• 24 heures par mois dans les entreprises de 500 à 1499 salariés
• 26 heures par mois dans les entreprises de 1500 à 3499 salariés
• Le maximum s’établit à 35h dans les entreprises de plus de 10000 salariés.

Qui peut bénéficier d’un crédit d’heures de délégation ?

L’article L.2315-7 du Code du travail a établi la liste des personnes pouvant bénéficier d’un crédit d’heures de délégation :

• Les membres titulaires du CSE ;
• Les représentants syndicaux au CSE dans les entreprises comptant au moins 500 salariés ;
• Les représentants syndicaux au CSE dans les entreprises comptant au moins 500 salariés et dont aucun des établissements distincts n’atteint ce seuil.

Seuls les élus de CSE se voient donc attribuer des heures de délégation. Les suppléants n’y ont donc droit que s’ils remplacent effectivement le titulaire pour une période donnée.

A noter que comme les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail, un élu ne peut pas exercer ses fonctions pendant un éventuel arrêt maladie. Seul le médecin traitant ayant prescrit l’arrêt de travail peut l’y autoriser (Cour de Cassation, 21 mars 2014). De même, si un élu prend des heures de délégation en dehors du temps de travail selon les nécessités du mandat, il devra alors être rémunéré en heures supplémentaires si aucun accord d’entreprise ne permet une récupération en repos.

Le temps passé en commission n’est pas déduit

Ces heures sont censées être utilisées pour le bon fonctionnement du CSE, mais n’ont pas vocation à couvrir des réunions convoquées par l’employeur. Aussi, les heures consacrées à des réunions ou aux commissions auxquelles les élus doivent légalement participées sont décomptées du temps du travail et non du crédit d’heures de délégation. Ce principe permet au comité de conserver un temps suffisant pour ses activités régulières et de ne pas se disperser.

Néanmoins, le temps passé en commission ne doit pas excéder un plafond, à défaut d’un accord d’entreprise :

• 30 heures pour les entreprises de 300 salariés à 1000 salariés ;
• 60 heures pour les entreprises d’au moins 1000 salariés.
• 30 heures pour 3 commissions : formation, logement, égalité professionnelle. Dans le droit du CE, la commission logement avait 20 heures, la commission formation aucune limite (sauf le bon sens), la commission égalité professionnelle pas de temps accordé.
• 60 heures pour 4 commissions : formation, logement, égalité professionnelle, économique.

Les membres du CSE ne peuvent utiliser le crédit d’heures de délégation si leur utilisation ne rentre pas dans les clous de leur mandat. Par exemple, ne peuvent rentrer dans les heures de délégation :

• L’assistance d’un salarié devant le Conseil de prud’hommes ;
• La participation au dépouillement des votes lors des élections prud’homales ou de l’élection d’un délégué syndical ;
• L’utilisation du temps de fonction pour des études personnelles ou l’administration d’un syndicat ou d’une instance électorale.

L’étalement comme solution au dépassement d’heures

L’élu du CSE peut disposer de ses heures de délégation à sa guise tant qu’il ne dépasse pas le plafond d’heures autorisée selon la taille de son entreprise. Il peut parfois arriver qu’il dépasse son quota mensuel, mais son employeur doit être prévenu et la raison de ce dépassement doit être justifiée. En cas de litige, un juge tranchera pour donner raison à l’une des deux parties. Le dépassement doit être évité tant que possible, sauf cas exceptionnels et bien souvent synonymes de crises et de tensions dans l’entreprise (grèves, plans sociaux, négociations trainant en longueur, etc.).

Pour éviter ce cas de figure, l’élu du comité social et économique peut étaler ses quotas mensuels sur une année soit 12 mois. S’il dépasse de 5h son quota pour un mois donné, il peut réduire d’autant son quota d’heures pour le mois suivant. Cette souplesse permet d’éviter les conflits et litiges avec l’employeur et permet d’adapter son temps de délégation aux moments forts de la vie de l’entreprise. Il ne peut toutefois que multiplier ses heures de délégation mensuelles que par 1,5 chaque mois.

Dans le cas très particulier d’élus étant salariés au forfait jour au sein de l’entreprise, ils voient leur décompte du crédit d'heures fractionné en demi-journées de 4 heures.

L’élu doit être en capacité de justifier ses heures de délégation

S’il possède une grande latitude dans l’organisation et l’utilisation de ses heures de délégation, l’élu doit effectivement consacrer ses heures dévolues à sa mission au sein du CSE. En effet, bien qu’il n’existe pas de contrôle préalable de la part de l’employeur (il n’a pas son mot à dire sur le lieu où la nature du travail de son délégué), ce dernier peut demander une justification et saisir les prud’hommes s’il estime que l’utilisation des heures de délégation n’a pas été réalisée au profit du mandat.

L’élu n’est pas tenu de préciser en détail ses activités ni de disposer de ses heures dans un cadre temporel défini, mais il doit donner des explications convaincantes à l’employeur si celui-ci lui en fait la demande. Il est donc vivement encouragé que l’élu tienne un planning ou dispose d’un logiciel permettant d’inscrire ses tâches et missions effectuées pendant le temps consacré à son mandat, même s’il n’a pas à justifier très précisément de celles-ci à son employeur. A noter néanmoins que ce genre de conflit reste rare et est à éviter dans la mesure du possible, sachant que l’employeur risque gros si sa requête devant les prudhommes est jugée abusive ou que, dans le cas inverse, l’élu devra rembourser les sommes versées au titre de ses heures de délégation.

L’utilité des bons de délégations

Bien que l’élu ne soit en principe pas tenu d’avertir sa hiérarchie de son utilisation de ses heures de délégation pendant son temps de travail et de se soumettre à un délai de prévenance, abuser de cette flexibilité peut parfois poser problème et justifier des sanctions disciplinaires, notamment si l’élu ne remplit pas de bons de délégation alors qu’ils ont été instaurés dans l’entreprise. De plus, l’élu doit informer l’employeur de sa présence dans l’entreprise lors de ses heures consacrées à son mandat, pour des raisons d’assurance notamment. C’est dans cette optique que l’employeur peut également fournir des bons de délégation : non régis par le Code du travail, ils facilitent également le décompte des heures de délégation et informent l’employeur et la hiérarchie de l’heure et le date à laquelle l’élu quittera son poste. Ils ont un caractère obligatoire lorsqu’instaurés. Le motif ou le lieu précis des activités du mandat ne doivent toutefois pas être précisées. A noter que leur instauration obéit à deux règles fondamentales :

• Ils doivent être mis en place après une concertation avec les représentants du personnel : il est impossible de les mettre en place unilatéralement.
• Ils ne doivent en aucun cas constituer un délit d’entrave à l’égard des élus . Ils ne peuvent servir à instaurer une autorisation préalable ou un contrôle a priori de l'utilisation qui est faîte des heures de délégation.

Si leur utilisation obéit à ces deux règles, et s’ils ne sont pas utilisés abusivement par les élus (pour justifier une absence par exemple), les bons de délégation sont un outil efficace qui permettent d’anticiper ou à défaut de savoir lorsqu’un poste sera vacant à cause du départ du délégué du personnel pour se consacrer à ses heures de mandat. Ils évitent donc les situations compliquées dans l’entreprise et la confrontation évitable entre élus et employeurs sur des questions d’organisation et même- dans les cas les plus graves et litigieux- d’abandon de poste. Plus tôt la hiérarchie peut être avertie de l’utilisation des heures de délégation, mieux cela vaut pour tous les acteurs.

Publié le 5 octobre 2020
Source : Officiel CSE