Chaque salarié bénéficie d’un droit de se former tout au long de sa vie professionnelle. Un accès à la formation continue est possible grâce à différents dispositifs : CPF, VAE, mais aussi au plan de développement des compétences, qui est à l'initiative de l'employeur. Chaque année, en France, plus de 26 milliards d'euros sont dépensés pour former les adultes et les apprentis. Plus d’1 million de formations sont ainsi financées tous les ans.

Ce dossier fait le point sur la formation professionnelle des salariés, avec une mise en relief des changements apportés par la réforme de la formation professionnelle suite à l’adoption de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Cette réforme est entrée en vigueur en 2019.

Les obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle

Toutes les entreprises, quel que soit leur taille, doivent participer au financement de la formation professionnelle continue des salariés (participation financière appelé communément Budget formation).

Outre son obligation financière, l’entreprise doit former ses salariés pour maintenir leur employabilité, c’est-à-dire assurer une adaptation constante des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper l’emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Conformément aux dispositions de l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants :

• Tout au long de l’exécution des contrats de travail : l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille également au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. En cas de suppression d’emploi : l’obligation de reclassement des salariés concernés s’accompagne de celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante. Sous certaines conditions, les entreprises peuvent, bénéficier d’une aide à la conception et à l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Dans ce cadre, les coûts des conseils externes supportés par l’entreprise peuvent être pris en charge par l’État.

• À la suite de l’embauche en contrat en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) : l’organisation de la formation s’impose à l’employeur, qui est tenu de laisser le salarié suivre les actions de formation prévues dans un organisme de formation externe (écoles, Greta, CFA…) ou interne à l’entreprise.

• Lorsqu’un accord ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…).

• Si le contrat de travail d’un salarié contient l’engagement de l’employeur de le former.

Entretien professionnel obligatoire

Par ailleurs, chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CÉP), gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.

Il doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer.

Un bilan état des lieux doit être effectué tous les 6 ans afin de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’apprécier s’il a :

• suivi au moins une action de formation,
• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
• ou encore bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Lorsque ces conditions ne sont pas respectées, l’employeur occupant 50 salariés et plus s’expose à une pénalité prenant la forme d’un abondement correctif : le salarié bénéficie d’un abondement de son CPF plafonné à 6 fois le montant annuel d’acquisition des droits, soit 3000€.

Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur la mise en place des entretiens professionnels au titre de ses attributions générales. L’employeur doit aussi mettre à la disposition du CSE les informations relatives aux entretiens professionnels (plus précisément le nombre de salariés bénéficiaires d’un entretien professionnel), en vue de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

À noter : l’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.

Les modalités de formation pour les salariés

Tout salarié peut bénéficier de la formation professionnelle continue. Elle a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

Les salariés du secteur privé ont accès à plusieurs dispositifs de formation. Certains permettent au salarié de choisir librement sa formation, d'autres sont encadrés par l'employeur.

L’accès des salariés aux actions de formation professionnelle peut s’effectuer :

• À l’initiative du salarié : soit en mobilisant son compte personnel de formation (CPF), dans le cadre de projets de transition professionnelle (PTP), du bilan de compétences, de la VAE, soit sur ses fonds propres dans le cadre d’un contrat de formation professionnelle.
  > Compte Personnel de Formation (CPF) :  L’application Moncompteformation.fr, lancée en novembre 2019, a rencontré un succès immédiat : plus de 1 million de téléchargements en trois mois. Sans surprise, les formations au permis de conduire et aux langues font partie des demandes les plus populaires. Mais elles sont rejointes par les demandes de bilan de compétences, les formations à la création et à la reprise d’entreprise, et par le digital : En savoir plus
  > Projet de Transition Professionnelle (PTP anciennement CIF)
  Ce dispositif (appelé aussi CPF de transition) permet aux salariés souhaitant changer de métier de financer des formations certifiantes plus ou moins longues en lien avec leur projet : En savoir plus

• À l’initiative de l’employeur : l’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés, il doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).

• Dans le cadre de l’alternance, avec les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage. La reconversion ou promotion par alternance vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés.
  > Pro-A – Reconversion ou promotion par alternance : En savoir plus

Les salariés peuvent bénéficier de financements provenant de différents financeurs :

Le financement de la formation continue et de l’apprentissage

Plus d’1 million de formations sont financées chaque année (1 014 000 entrées en formation ont été enregistrées en France en 2016).

Selon les derniers chiffres publiés par la Dares, la dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage s’est élevée à 26,1 milliards d’euros en 2016 (hors dépenses directes des entreprises dans le cadre de leur plan de formation lorsqu’elles achètent ou réalisent elles-mêmes des formations pour leurs salariés sans faire intervenir de remboursement par leur organisme paritaire collecteur agréé).

Il s'agit de la somme de contributions éclatées entre plusieurs financeurs. Les contributions proviennent :

• des entreprises (31%)
• des fonctions publiques d’État, territoriale et hospitalière pour la formation de leur personnel (21,5%)
• des régions (17,3%)
• de l'État (13,6%),
• des autres administrations ou organismes investis d’une mission de service public, dont l’Agefiph, l’Unédic et Pôle emploi (10,9%)
• des ménages (5,3%)
• des collectivités territoriales autres que les Régions (1%).

Les entreprises, via leurs contributions versées aux organismes paritaires de collecte agréés et la taxe d’apprentissage (c’est-à-dire hors leurs dépenses directes), sont le principal financeur de la formation professionnelle continue et de l’apprentissage avec 31% de la dépense totale.

En 2016, la dépense des entreprises, hormis leurs dépenses directes, atteint 8,1Md€. Ces dépenses des entreprises (via les Opca) continuent à s’orienter majoritairement vers les actifs occupés du secteur privé (57%), tandis que 31,3% du total sont consacrés aux dispositifs ciblés sur les jeunes. Les dépenses en faveur des personnes en recherche d’emploi représentent près de 11 % du total des dépenses mutualisées des entreprises en 2016.

Les règles du financement de la formation

La loi n° 2018-771 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 modifie l'ensemble des circuits de financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage.

La loi impose aux entreprises de contribuer au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage, par une contribution financière devenue unique, calculée sur leur masse salariale.

Cette contribution est versée à des organismes spécialisés : les opérateurs de compétences organisés par branches d’activité (OPCO). À partir de 2022, la contribution sera versée à l’URSSAF. Les OPCA et OTCA seront transformés en opérateurs de compétences (OPCO) et déchargés de la mission de collecte des contributions.

Les fonds ainsi mutualisés permettent la prise en charge des coûts de formation des salariés des TPE (moins de 50 salariés) et des coûts des formations en alternance (professionnalisation et apprentissage).

L’ensemble des fonds collectés est redirigé vers France compétences qui a pour fonction d’assurer la répartition et la péréquation des fonds de l’alternance auprès des opérateurs de compétences et des régions.

Quel est le montant de la contribution légale unique ?

La loi "Avenir professionnel" instaure une contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA) composée de :

• la taxe d’apprentissage
• la contribution à la formation professionnelle

En revanche, les montants des contributions « Formation » et « Apprentissage » restent inchangés ;

• 1% pour la formation professionnelle continue (>11 salariés)
• 0,68% pour l’apprentissage

Soit une contribution unique variant suivant la taille de l’entreprise :

• 1,23 % de la masse salariale dans les entreprises de moins de 11 salariés (soit 0,55 % pour la contribution formation et 0,68 % au titre de la TA - Cas particulier : 0,99 % dans les départements d’Alsace-Moselle avec une contribution formation de 0,44 %)
• 1,68 % pour celles de 11 salariés et plus (1 % au titre de la contribution formation et 0,68 %) – Cas particulier 1,44 % en Alsace-Moselle avec une contribution formation de 0,44%.

Le Plan de développement des compétences (Ex plan de formation)

L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).

Le plan de développement des compétences est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. Il permet à l’entreprise de formaliser sa politique de formation. Il détaille l’ensemble des actions de formation que l’employeur prend l’initiative de faire suivre aux salariés de son entreprise.

La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de développement des compétences, mais il y est fortement incité.

Le plan de développement des compétences fait la distinction entre :

• les formations obligatoires conduisant au maintien de la rémunération et se déroulant sur le temps de travail (formation professionnelle rémunérée)
• et les autres formations (non obligatoires) : elles peuvent se dérouler en tout ou partie hors temps de travail dans des limites fixés par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’accord collectif mais avec l’accord du salarié, dans la limite de 30h/an.

L'employeur est libre de choisir les salariés qu'il souhaite faire bénéficier d'une formation. Le choix des bénéficiaires ne doit toutefois pas présenter de caractère discriminatoire. Un salarié peut également prendre l'initiative de demander à son employeur de suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences.

Sa demande peut être faite par écrit ou oral, ou selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l'entreprise.

Le salarié doit cependant obtenir l'accord de l'employeur pour bénéficier de la formation souhaitée.

La consultation obligatoire du CSE

L’employeur est tenu de consulter le CSE sur les questions liées à la formation professionnelle. Le CSE émet un avis et a la possibilité de proposer des orientations alternatives. Si l’avis du CSE n’est pas contraignant pour l’employeur, il est néanmoins obligatoire et permet au CSE de s’assurer du respect de la loi et lui confère un droit de regard sur les mesures et les objectifs de l’entreprise en termes d’emploi et de formation des salariés.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail).

Pour en savoir plus sur le rôle du comité social et économique (CSE) en matière de formation professionnelle, consultez notre dossier : Le rôle du CSE en matière de formation professionnelle.

Publié le 17 avril 2020
Source : Officiel CSE