Rendez-vous incontournable du dialogue social, la négociation annuelle obligatoire (NAO) encadre les négociations au sein de l’entreprise entre l’employeur et les représentants du personnel. Cette échéance annuelle dont l’obligation est inscrite dans la loi (article L.2242-1 du Code du Travail) offre l’occasion de négociations avec l’employeur sur les thèmes majeurs de la vie de l’entreprise. Qui est concerné ? comment ces négociations s'organisent-t-elles ?

Instaurée par la loi du 13 novembre 1982, dite loi Auroux, les NAO désignent les « négociations annuelles obligatoires ». Le législateur a souhaité impulser un nouveau souffle à la négociation en instituant, une négociation annuelle obligatoire (NAO) dans toutes les branches et toutes les entreprises dotées d’une ou plusieurs sections syndicales d’entreprise dites représentatives.

Les thèmes de la négociation obligatoire ont été drastiquement réorganisés en 2015 par la loi Rebsamen (loi n°2015-994 du 17 août 2015). La réforme a regroupé les douze sujets originaux en trois grands blocs thématiques.

La dernière réforme du Code du travail modifie le régime juridique de la négociation obligatoire. Un accord d’entreprise peut désormais en définir les thèmes, la périodicité, les modalités de négociation et de suivi.

La négociation obligatoire concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au comité social et économique (CSE).

Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dès lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.

Les négociations doivent se tenir à l’initiative de l’employeur, et cela constitue une obligation pour lui. En cas d’absence d’initiative de sa part, l’organisation syndicale représentative peut lui adresser une requête écrite lui demandant d’ouvrir une NAO. La direction devra alors informer les autres organisations syndicales dans un délai de 8 jours et convoquer les partenaires sociaux dans les 15 jours.

Quels sujets aborde la NAO ?

Bien que ce ne soit pas exclusif, les négociations de la NAO concernent obligatoirement trois grandes batteries de thèmes (articles L.2242-15 et L.2242-16 du Code du Travail).

• La première batterie de thèmes concerne le temps de travail, les salaires et le partage de la valeur ajoutée (intéressement, épargne salariale, participation, etc.).

• La deuxième comprend les sujets davantage axés sur la lutte contre les discriminations. C’est à ce titre qu’est abordée l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que ce soit en termes de carrière, salaires, formation, etc. La lutte contre les discriminations en général et la question de l’inclusion de salariés en situation de handicap est également comprise dans cette batterie.

• Le dernier bloc de thèmes est relatif à la qualité de vie au travail. Il est notamment question des remarques générales des salariés quant à leurs conditions de travail dans l’entreprise ; question primordiale qui nécessite une grande présence du CSE auprès des salariés pour faire remonter leurs avis. La préservation de la vie personnelle des salariés est aussi évoquée, que cela concerne le droit à la déconnexion, l’aménagement du temps de travail, la parentalité, etc.

Il existe d'autres obligations pour les plus grands groupes. Le code du travail stipule que les entreprises de plus de 300 salariés doivent également engager une négociation sur « la gestion des emplois et des parcours professionnels ». Enfin, d'autres sujets peuvent être abordés comme la question de la grille salariale, le passage à temps partiel ou encore la mise en place du télétravail.

Les sujets abordés ainsi que la périodicité des négociations peuvent aussi parfois être régis par des accords de branche et/ou des conventions collectives.

Qui mène les négociations ?

Si l’entreprise compte moins de 50 salariés, un membre du CSE pour être désigné pour mener les négociations en faveur des salariés. Si elle compte plus de 50 salariés et donc au moins un délégué syndical, c’est alors lui qui mènera les négociations.

Le CSE n’a normalement pas à être consulté en tant que tel par l’employeur sur les projets d’accords collectifs : c’est le représentant du personnel/délégué syndical qui mène les négociations directement avec l’employeur ou son représentant. Un ou plusieurs salariés peuvent aussi être sélectionnés par les délégués syndicaux pour participer aux négociations.

Toutefois, un échange constant entre les membres du CSE et le ou les délégués syndicaux doit avoir lieu afin que les négociations puissent être utiles et balayer tous les sujets.

Si les thèmes obligatoires ont déjà été soulignés ci-dessus, la NAO peut aussi se concentrer sur d’autres sujets très importants pour la vie de l’entreprise aisément compris dans les 3 grandes batteries thématiques bien que pas forcément explicités clairement dans la loi : par exemple, l’épargne salariale, les promotions, les avantages en nature, etc.

Le déroulement de la NAO

La première réunion qui fait souvent office de réunion préparatoire doit servir à échanger avec l’employeur et à définir avec lui le cadre des négociations, à la fois dans la durée et sur ses thèmes. Des documents seront remis des deux côtés, demandant un délai raisonnable (normalement au moins 8 jours) pour que les deux délégations aient le temps d’étudier les documents.

Les informations légales qui doivent être transmises par l’employeur à la délégation syndicale au titre de son droit à l’information comprennent notamment :

• La situation économique de l’entreprise.
• Les éléments du bilan social annuel, ou à minima les informations récapitulatives
• Les précisions complémentaires concernant l’emploi et la rémunération.

Le CSE devrait régulièrement informer l’employeur des sujets « brûlants » dans l ’entreprise. Les NAO peuvent être l’occasion d’un dialogue et de retours sur le ressenti et les demandes des salariés vis-à-vis de la vie de l’entreprise. La NAO est justement justifiée par la nécessité d’éviter des tensions, d’échanger et de crever d’éventuels abcès plutôt que de laisser se détériorer le climat social et les incompréhensions.

En retour, une NAO bien menée et bien préparée peut aussi améliorer les connaissances des élus -et par extension des salariés- sur la situation de l’entreprise grâce aux informations échangées avec la direction.

La conclusion de la NAO

L’employeur n’est pas tenu de signer un accord malgré le caractère obligatoire des négociations. Il ne peut pas non plus prendre une décision relative aux thèmes débattus lors de la NAO tant que celle-ci n’est pas conclue.

Si un accord est conclu, il devra être signé par le représentant des salariés. L’accord sera ensuite transmis aux DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) et au conseil des prudhommes.

SI les négociations doivent être tenues tous les ans, tous les accords ne doivent pas nécessairement être renégociés (bien qu’évoqués). En effet, après négociations, des accords d’une durée de 4 ans maximum peuvent être conclus. Même si les thèmes doivent être abordés annuellement, il n’est pas nécessaire de resigner des accords chaque année.

Pas d'obligation d'aboutir à un accord

En revanche, si aucun accord n'est trouvé, l'entreprise a l'obligation de rédiger un procès-verbal détaillant les discussions, « les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement ». Les négociations portant sur les salaires doivent ensuite reprendre avec une périodicité annuelle, et en tenant compte de l'égalité femme-homme.

Si le code du travail oblige les employeurs à organiser des négociations annuelles (des sanctions pénales sont encourues en cas de refus), il n'impose pas la conclusion d'un accord. D'ailleurs, tant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut pas prendre unilatéralement de décision concernant l'un des thèmes objet des NAO, « sauf si l'urgence le justifie ».

Publié le 9 décembre 2022
Source : Officiel CSE