Toutes les entreprises du secteur privé ont l’obligation de mettre en place une mutuelle d'entreprise en faveur de leurs salariés. Quelles sont les conditions de mises en place ? Quel est le rôle du comité social et économique (ex comité d’entreprise) lors de l'instauration de la mutuelle santé ? Dans le cadre de ses activités sociales et culturelles, le CSE peut-il décider de participer au financement de la couverture collective à adhésion obligatoire ?

L’assurance complémentaire santé permet aux salariés de bénéficier d’un complément de remboursement des frais de santé en sus des prestations de la Sécurité Sociale. Ce type d’assurances est proposé par des organismes privés, qu’ils soient à but lucratif ou non (assurances ou mutuelles). On parle toutefois fréquemment de mutuelle d’entreprise pour qualifier ce complément. Il est obligatoire depuis 2016 que les entreprises aient recours à des contrats collectifs, plus intéressants pour les salariés qu’une simple couverture individuelle.

Les obligations de l’employeur

Depuis le 1er janvier 2016, tous les employeurs du secteur privé ont l’obligation de souscrire une mutuelle d'entreprise. La Loi ANI de 2016 avait pour but de généraliser à l’ensemble des salariés la possibilité de profiter d’une complémentaire santé. Aujourd’hui, 84% des établissements proposent effectivement une complémentaire à leur salariés. Ces derniers sont couverts dans leur immense majorité : 96% d’entre eux l’étaient en 2017 (Études et Résultats, n°1074, Drees, juillet 2018).

La mise en place de la mutuelle d’entreprise doit remplir 3 conditions principales :

• La participation financière de l'employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le reste est à la charge du salarié).
• La mutuelle santé proposée aux salariés doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum).
• La mutuelle santé est obligatoire pour tous les salariés, sauf dans certains cas où le salarié peut la refuser (voir ci-dessous).

Le libre choix de l’assureur

Sauf éventuels restrictions liées à la branche, le choix de la complémentaire est totalement libre. Les partenaires sociaux de la branche peuvent recommander un organisme. Dans ce cas, cette recommandation doit intervenir après une procédure de mise en concurrence préalable.

Les contrats passés avec les organismes doivent inclure un niveau minimal de garanties incluant notamment :

• Remboursement intégral du ticket modérateur pour les consultations et les prestations remboursables par l’Assurance maladie.
• Remboursement des soins d’optique. À l’année pour les enfants, tous les deux ans pour les adultes.
• Remboursement des soins dentaires à hauteur de 125 % minimum du tarif pratiqué par la Sécurité sociale.
• Aucune limite de temps appliquée pour les forfaits journaliers hospitaliers.

Les avantages sociaux et fiscaux

Pour le salarié, l’avantage est évident : d’une part, au moins la moitié de sa cotisation annuelle est payée par l’entreprise. D’autre part, la part de sa cotisation qu’il paie de sa poche est déduite de son revenu imposable (dans certaines limites relatives au plafond de la sécurité sociale). Si le salarié décide d’activer certaines options non comprises dans le contrat de la mutuelle obligatoire, il ne peut en revanche pas profiter d’une déduction d’impôts sur ces montants.

Les cotisations versées par l’employeur au titre de la complémentaire obligatoire doivent quant à elles réintégrer le net imposable du salarié. Autrement dit, le salarié est imposable sur les montants cotisés par l’employeur. L’employeur est quant à lui totalement exonéré de cotisations sociales sur sa part dans la limite du 6% du plafond annuel de la sécurité sociale et de 2% du salaire annuel brut. Il doit en revanche s’acquitter d’une taxe de prévoyance de 8%, ce qui demeure très avantageux par rapport aux cotisations dont il s’acquitterait dans le cas d’un salaire classique.

La mutuelle collective est en principe obligatoire pour tous. Le salarié est présumé adhérent à la mutuelle obligatoire de l’entreprise, mais il peut toutefois refuser sous certaines conditions :

• Si des conditions de refus/rétractation spécifiques sont prévues par l’accord collectif ou unilatéral
• Si le salarié est déjà couvert par une mutuelle facultative (mais doit adhérer à la mutuelle obligatoire à la fin du contrat avec celle-ci)
• Si le salarié cumule plusieurs emplois et qu’une mutuelle s’avère plus avantageuse
• Si le salarié est en CDD pour une durée inférieure à 12 mois
• Si le salarié bénéficie de la CMU ou de l’aide à l’ACS
• D’autres cas liés à la couverture du conjoint, à l’apprentissage et au temps partiel.

L’employeur ne peut en aucun cas dispenser un salarié à l’amiable si aucune de ces conditions n’est remplie.

Les contrats responsables

Instauré en 2006, le contrat responsable incite le bénéficiaire à respecter le parcours de soins coordonnés afin d’être remboursé. Ce contrat est fortement incitatif, mais il n’est en aucun cas obligatoire lors de la mise en place d’une mutuelle complémentaire. En revanche, les règles du contrat responsable s’appliquent à toutes les complémentaires santé et font l’objet d’une augmentation du taux d’imposition si elles ne sont pas respectées. De fait, 95% des mutuelles respectaient les critères du contrat responsable et solidaire en 2017.

La réforme « 100% Santé » de 2019 a élargi le champ des remboursements obligatoires : chaque contrat responsable doit contenir au moins un volet dédié à l’optique, au dentaire et à l’audiologie sans aucun reste à charge pour le patient. Cette évolution s’inscrit dans le mouvement de la généralisation des mutuelles complémentaires, permettant de protéger un maximum de salariés dans une gamme étendue de prestations de santé.

Le rôle du CSE dans l’établissement du contrat de complémentaire santé

La mise en place d’une complémentaire santé obéit à des règles bien spécifiques. Les modalités d'instauration d’une mutuelle d’entreprise sont soumises aux conditions de mise en place des garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles résultant de la Sécurité sociale (article L911-1 Code de la Sécurité sociale).

Ainsi, un régime collectif de protection sociale complémentaire peut être institué par l’un des trois actes suivants :

• la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif.
• la ratification d’un projet d’accord établi par le chef d’entreprise appelé également “acte référendaire”
• la décision unilatérale du chef d’entreprise (DUE)

La loi Travail a modifié les règles des accords d’entreprise, ce qui a son importance si la complémentaire a été mise en place selon cette procédure : dans les entreprises pourvues de délégués du personnel, l’accord d’entreprise relatif à la mutuelle d’entreprise doit être signé par les représentants syndicaux ayant obtenu au moins 50% des suffrages au 1er tour des dernières élections. Dans le cas contraire, les syndicats minoritaires peuvent décider d’organiser un référendum d’entreprise. Si l’entreprise ne dispose pas de représentants du personnel, alors les membres du CSE peuvent représenter les salariés pour négocier un accord collectif.

Le CSE doit être consulté obligatoirement avant tout choix ou modification de complémentaire santé. Son avis reste consultatif mais doit permettre à l’employeur de relever des points d’interrogation ou de conforter son choix éventuel. Il émet donc un avis favorable ou défavorable au projet de l’employeur après délibération et il transmet ses recommandations éventuelles. Le CSE peut également faire des propositions et contre-propositions de manière proactive, lors des réunions obligatoires et thématiques par exemple. Ce sujet complexe nécessite en effet d’être abordé relativement souvent et doit faire l’objet d’un dialogue social abouti. De manière générale, que la complémentaire soit instaurée via DUE ou par accord/référendum, les parties prenantes ont tout intérêt à dialoguer en amont et en aval de cette thématique pour s’assurer du bon accueil des prestations auprès de salariés et du meilleur rapport qualité/prix pour toutes les parties.

Le comité doit guider les salariés et peut recueillir leurs préférences

Le CSE doit jouer un rôle prépondérant - éventuellement aux côtés des syndicats - sur la transmission des préférences des salariés en matière de prestations au sens large. En effet, si l’aspect du remboursement et de la couverture est primordial, d’autres facteurs doivent également être pris en compte afin de choisir la complémentaire la plus adaptée, comme :

• L’accompagnement légal / l’assistance juridique
• La présence d'un conseiller dédié
• Le rapport qualité/prix
• Les délais de remboursement
• Les délais de carence
• La qualité des services web

Le CSE peut donc étudier et donner son avis sur ces points, mais aussi faire le point sur les besoins des salariés. Il peut soit réaliser une enquête, soit analyser les données relatives au profil des salariés (âge, situation familiale, pénibilité du travail, etc.). Il peut faire appel à des experts (experts-comptables, notamment) pour analyser en amont et en aval du contrat de complémentaire les statistiques d’utilisation de la mutuelle, la part des cotisations payées par l’entreprise, etc.

Enfin, le Comité doit être capable d’apporter son aide aux salariés si ces derniers ne sont pas familiarisés avec les démarches et les détails relatifs au contrat dont ils bénéficient. Dans le cas de contrats solidaires et responsables qui ne remboursent qu’en cas de strict respect des règles, le CSE peut réellement permettre aux salariés d’optimiser leur utilisation de la complémentaire en les informant à bon escient.

Le participation financière du CSE

Si le CSE dispose de moyens suffisants, il peut choisir de compléter le financement par l’entreprise des cotisations auprès de la complémentaire santé. Il va pour cela prendre en charge une partie des cotisations payées par les salariés, sans que cela change le minimum des 50% de cotisations payées par l’entreprise. Le comité social et économique a le choix : soit il participe au financement de la contribution salariale, soit il prend en charge le paiement de garanties supplémentaires et facultatives prévues dans le contrat souscrit par l'employeur.

Toutefois, la contribution du CSE est considérée comme une contribution de l’employeur et le Comité sera donc à ce titre soumis aux cotisations sociales s’il dépasse 6% du plafond de la sécurité sociale et 2% de la masse salariale. Selon l'URSSAF : "La prise en charge par le CSE de tout ou partie d'une cotisation facultative due dans le cadre d'un régime complémentaire de prévoyance s'analyse comme la prise en charge d'une dépense personnelle du salarié et doit être réintégrée en totalité dans l'assiette des cotisations et contributions sociales".

Ce financement de la complémentaire santé obligatoire par le CSE intervient sur le budget lié aux activités sociales et culturelles. Cette décision doit faire l’objet d’une réflexion en profondeur sur l’utilisation du budget du Comité, sa vocation ou non à se substituer en partie à l’employeur, les gains pour les salariés, etc.

Pour aller + loin

• Consultez l’étude de la DREES (Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques) au format PDF : « 96 % des salariés ont accès à une assurance complémentaire santé d’entreprise en 2017 », Études et Résultats, n°1074, Drees, juillet 2018

Publié le 11 mai 2020
Source : Officiel CSE