Le CSE n’est pas démuni face à une situation économique compliquée de son entreprise ou de son groupe ; il peut, dans un premier temps, anticiper les difficultés et tenter de les prévenir. Lorsque les difficultés persistent, le CSE est consulté lors des procédures relatives aux défaillances. Dans les deux cas, les élus de CSE ont un rôle crucial à jouer.

Malgré la crise liée à l’épidémie de Covid-19, la « vague » des faillites redoutée en 2020 n’a pas eu lieu. Leur nombre a même diminué par rapport à 2019, grâce aux aides étatiques, notamment le Prêt garantit par l’État (PGE) et le chômage partiel, et grâce à l’aménagement de certaines règles de droit concernant les entreprises en difficulté.

Selon un article du Monde daté du 30 mars 2021, 22 000 entreprises seraient ainsi en sursis, et les défaillances devraient se produire progressivement d’ici à 2022, à mesure de l’arrêt graduel des aides.

L’édition 2021 de notre enquête nationale CSE confirme que de nombreux comités sont exposés aux problèmes de l’entreprise : 4 CSE sur 10 ont été exposés à des problèmes importants dans leur entreprise en 2021. 10% d’entre eux ont dû faire face à la mise ne place de plans sociaux.

Source : Enquête Nationale des CSE – Officiel CSE - 2021

Le CSE n’est pas démuni face aux difficultés de son entreprise ou de son groupe. Le CSE dispose de prérogatives pour anticiper les difficultés et tenter de les prévenir. Dans le pire des cas, il est consulté lors des procédures relatives aux défaillances (Conciliation, procédure de sauvegarde, redressement judiciaire, liquidation judiciaire).

Le Comité dispose d’un droit d’alerte pour anticiper les difficultés de l’entreprise

Avant le déclenchement de ces procédures, de nombreux signaux peuvent alerter les élus sur les difficultés rencontrées par l’entreprise concernant sa situation financière, mais aussi son mode de management, son activité voire son environnement.

Le CSE peut lancer une alerte auprès de l’employeur lorsqu’il estime que l’entreprise se trouve dans une situation dite préoccupante. La définition est très large et assez vague : le comité doit relever un évènement ou un facteur particulièrement parlant et handicapant pour la bonne marche de l’entreprise. Il n’existe pas de liste officielle, mais plusieurs signaux doivent être interprétés par le CSE comme potentiellement signes de grandes difficultés.

Par exemple, le Comité peut relever ces signaux :

• une baisse importante du chiffre d’affaires, une sous-activité importante, perte d’un client ou d’un fournisseur particulièrement important
• Retard du paiement des cotisations sociales, des salaires, des fournisseurs...
• Abandon de l’investissement sur certains programmes, la cession d’outils de production, de biens immobiliers…
• Une situation comptable préoccupante : baisse de rentabilité, une situation de trésorerie structurellement négative avec un endettement élevé…
• des capitaux propres négatifs à la suite de pertes cumulées ;

A la suite de la procédure d’alerte, l’employeur se voit obligé de fournir des explications au comité. S’il refuse, la procédure peut néanmoins continuer.

Le CSE doit porter une attention particulière à la bonne gestion et à la bonne dynamique de l’entreprise. L’expertise ne s’improvisant pas, de gros doutes sur ces points doit permettre de faire rapidement appel à un expert qui permettra de clarifier la situation. Si le CSE n’a pas vocation à codiriger l’entreprise, il a tout intérêt à ce que cette dernière puisse prospérer dans un cadre serein. En conséquence, il se doit d’utiliser son droit d’alerte lorsque c’est nécessaire. En revanche, ce droit se doit d’être utilisé comme un recours exceptionnel et ne doit pas remplacer le dialogue avec l’employeur et l’équipe dirigeante.

La conciliation et la sauvegarde, mesures préventives

La procédure de conciliation permet à l’employeur de renégocier ses dettes avec ses principaux créanciers. Un accord doit être trouvé sous l’égide d’un conciliateur, désigné par un Tribunal de commerce afin d’améliorer la situation de l’entreprise mise en difficulté par sa dette. Il n’y a pas de prérequis à cette procédure, hormis ne pas être en cessation de paiement depuis plus de 45 jours. Si un accord est conclu, il doit être homologué par le Président du Tribunal de commerce et suspend alors le traitement des créances.

La procédure de sauvegarde peut être ouverte à la demande d’une entreprise qui se trouverait face à des difficultés impossibles à surmonter seule sans être déjà en cessation de paiement. La sauvegarde est destinée à trouver des moyens de réorganiser l’entreprise dans trois buts : permettre la poursuite de l’activité économique, maintenir l’emploi et réduire le poids du passif financier, donc des dettes. Deux comités de créanciers se constituent alors pendant la procédure : le comité des établissements de crédit et le comité des fournisseurs qui vont dialoguer avec le débiteur, donc l’employeur. À l’issue d’une période d’observation, le Tribunal arrête un plan de sauvegarde.

Le CSE joue un rôle spécifique dans le cas d’une entreprise en difficulté. Que ce soit au niveau de la prévention ou du règlement des difficultés, un dialogue s’instaure avec le comité qui est informé et consulté à chaque étape des différentes procédures. Dans le cas de la conciliation, le CSE n’est pas obligatoirement informé au préalable par l’employeur, mais il est d’usage que ce dernier consulte ou au moins informe le comité dans la majorité des cas. Le comité doit alors s’en tenir à son obligation de discrétion vis-à-vis des informations transmises par l’employeur et sera entendu par le tribunal en cas d’homologation. Dans le cas de la procédure de sauvegarde, le CSE n’est là aussi pas obligatoirement consulté en amont mais l’est souvent dans les faits. Au début de la procédure, le CSE peut, s’il a sollicité un expert-comptable, présenter ses rapports au Tribunal. Ce même Tribunal est par ailleurs là aussi obligé d’entendre les représentants du CSE à la fin de la procédure, y compris lorsque la procédure de sauvegarde devient un redressement judiciaire. Les résultats du dialogue entre l’entreprise et les créanciers doivent êtres au préalable communiqués au CSE.

Le redressement judiciaire et la liquidation

Lorsque l’entreprise connait des difficultés telles qu’elle se trouve en cessation de paiements, la procédure de redressement judiciaire est ouverte. Si le tribunal est saisi directement par le chef d’entreprise lui-même, la procédure est qualifiée de dépôt de bilan. Sinon, ce sont les créanciers ou le Tribunal qui enclenchent une procédure, d’une durée de 6 mois maximum. Si le redressement est jugé impossible, le tribunal va déclarer la liquidation judiciaire et désigner un liquidateur chargé de vendre les actifs de l’entreprise.

Le CSE et les représentants du personnel seront obligatoirement entendus par le Tribunal à la fin de la procédure comme pour la procédure de sauvegarde, mais aussi avant que la procédure soit lancée. Le Comité a également accès au rapport du juge sur la situation financière, économique et sociale de l’entreprise et il est globalement informé des détails de la procédure au fur et à mesure (situation, dates d’audience, proposition de règlements de dette, etc.). Le comité n’a certes pas d’avis autre que consultatif, mais il est crucial que toutes les parties prennent sa participation et son point de vue au sérieux, notamment pour évaluer l’impact social des mesures ou avoir un autre point de vue sur la situation de l’entreprise.

Dans le pire cas, c’est-à-dire la liquidation comme processus final du redressement judiciaire, le CSE est entendu à la fin de la procédure. Si l’entreprise est rachetée par un repreneur, il est également écouté et informé.

Le CSE et les licenciements

Une entreprise en difficulté n’a parfois pas d’autre choix que d’alléger sa masse salariale et de procéder à des plans sociaux et des licenciements économiques. Le CSE est informé et consulté quel que soit le contexte de procédure. Pendant la période d’observation, l’employeur ou l’administrateur peut être autorisé par le Tribunal à procéder à des licenciements économiques s’ils sont jugés inévitables, le Comité étant informé et consulté avant leur mise en place. Il devra donner son avis (relatif notamment au reclassement et aux indemnisations) au Tribunal/juge commissaire. Pendant un plan redressement qui occasionnerait un plan de licenciements (anonyme), le CSE est également consulté et peut faire appel à un expert-comptable rémunéré par l’employeur. Le processus reste le même en cas de licenciements au cours de la liquidation judiciaire (ordonnées donc par le liquidateur) ou de reprise de l’entreprise prévoyant des licenciements.

Dans ces moments très compliqués pour tout le personnel de l’entreprise, le CSE se doit d’être à l’écoute des salariés et de défendre du mieux possible leurs droits en cas d’inévitables licenciements/reclassements.

Aussi, les membres du comité doivent rester particulièrement attentifs et force de proposition en cas de difficultés anticipées ou remarquées de l’entreprise ; Agir en amont et si possible de concert avec l’employeur permet en général d’éviter que la situation ne dégénère et ne mette le CSE devant le fait accompli.

En cas de procédure de Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Si l’entreprise se voit dans l’obligation de procéder à des licenciements économiques, elle doit le faire dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) si elle compte 50 salariés ou plus si le projet de licenciement concerne 10 salariés au moins sur une période de 30 jours. Le PSE, s’il n’en est pas moins une épreuve pour les salariés concernés, est un document voué à limiter les dégâts sociaux dans l’esprit: il intègre entre autres un plan de reclassement des salariés en interne, un plan de reclassement externe (par des actions de formation/reconversion notamment), un volet sur les indemnités de licenciement et un plan de départs volontaires. Après consultation du CSE, ce plan doit être validé en fin de parcours par la DIRRECTE.

Le rôle du CSE dépend en grande partie de la négociation ou non du PSE entre la direction et les syndicats. Il est consulté dans tous les cas par l’employeur, mais il est au préalable convoqué à une première réunion (appelée R1) au cours de laquelle le contenu des mesures relatives au reclassement des salariés (Livre 1) et à la réorganisation de l’entreprise (Livre 2). La procédure varie ensuite entre une durée de deux et quatre mois, au cours desquelles plusieurs réunions se tiennent. Lors de cette première réunion R1, le CSE doit choisir s’il fait ou non appel à un expert-comptable, sachant que l’employeur peut ne pas coopérer si cette décision est prise après la tenue de la réunion. Il est donc fortement conseillé de décider de faire appel à des experts lors de cette réunion. Cet apport sera décisif pour la bonne tenue des réunions suivantes, que le CSE doit d’ailleurs demander en grand nombre : seulement deux réunions sont obligatoires, mais c’est souvent insuffisant pour aborder la complexité et la difficulté de la mise en place d’un PSE.

Le CSE joue un rôle déterminant en cas de PSE

Si l’employeur choisit de mener des négociations avec les délégués syndicaux en amont de la consultation du CSE, alors que le comité doit soutenir les délégués, en leur mettant un expert-comptable à disposition par exemple. Même si le CSE n’a alors pas vocation à intervenir directement, la porosité entre les deux organisations doit permettre aux délégués syndicaux d’avancer avec un maximum de connaissances, de conseils et de visibilité. L’accord trouvé est ensuite soumis au CSE, qui devra l’examiner avec sérieux. Néanmoins, le plan étant le résultat d’un accord, le comité joue un rôle plus réduit dans l’analyse du plan soumis.

En revanche, si l’employeur décide unilatéralement, le comité se retrouve alors en première ligne : puisqu’il n’y a pas eu de négociation en amont avec les syndicats, la consultation du CSE le met devant une plus grande responsabilité pendant la période. Il se retrouve en fait lui-même en position de négociation. Le comité doit en effet évaluer l’efficacité et la pertinence des mesures proposées, peser les arguments avancés par la direction et faire une étude comparative du secteur si cela est possible. En outre, il doit défendre les salariés du mieux possible en vérifiant et éventuellement négociant les primes aux départs volontaires, indemnisations, aides, formations, actions de reclassement, etc.

Si l’avis final du CSE n’a pas de nature coercitive, il est essentiel pour deux raisons :

• Si l’employeur n’en tient absolument pas compte et ne présente pas d’arguments rationnels à sa surdité, le PSE a de plus grandes chances d’être invalidée par la DIRECCTE qui prête une attention particulière au dialogue social.
• Le CSE peut saisir le tribunal administratif s’il juge que le plan est néfaste et que l’employeur fait fausse route en refusant ses remarques, et ce même si la DIRECCTE a homologué le PSE.

Source : Syndex – fiches pratique avril 2021

La place des élus de CSE est déterminante lorsque l’entreprise fait face à des difficultés.

Dans l’anticipation comme nous l’avons vu, mais aussi pendant la procédure collective. Tout au long de la procédure, le représentant des salariés est l’interlocuteur du tribunal pour entendre la position des salariés. Le CSE est l’interlocuteur privilégié de l’administrateur judicaire en charge du dossier.

Le rôle des représentants des salariés est déterminant dans le cadre du choix d’un repreneur. Les représentants des salariés analysent les différents projets, rencontrent les repreneurs, informent les salariés et présentent leur avis en CSE mais aussi au tribunal. Cet avis déterminant est pris en compte par le tribunal qui le considère comme un facteur clef de succès.

Publié le 26 janvier 2022
Source : Officiel CSE