Un accord d’entreprise est un texte négocié et signé entre la direction de l’entreprise et les représentants des salariés pour définir et encadrer les relations de travail dans l’entreprise. Chaque année environ 80 000 accords collectifs d’entreprise sont signés et enregistrés. Sur quoi et avec qui négocier ? Quel est le rôle du CSE ? Quelles sont les modalités de la négociation et les conditions exigées pour signer un accord d'entreprise ?

La négociation collective consiste pour les employeurs et les représentants des salariés à élaborer conjointement des règles qui s’appliqueront à l’ensemble du personnel. La négociation collective aboutit donc souvent à un contrat, un « accord », qui reprend par écrit ces règles. Un accord d’entreprise vise à proposer de nouvelles façons d’organiser le travail et de fonctionner collectivement.

Les accords d’entreprise visent plus particulièrement à adapter les règles générales du travail aux spécificités de l’entreprise, à ses activités et à son contexte. Les accords d’entreprise encadrent les conditions de travail (les horaires, le salaire, les congés payés, les primes, la pénibilité, l’environnement de travail…) mais aussi les garanties sociales des salariées, comme le régime de prévoyance et les complémentaires Santé et Retraite. L’accord d’entreprise n’est applicable qu’au sein de l’entreprise concernée.

Les règles relatives aux accords d’entreprise et à leur négociation peuvent apparaitre assez complexes, notamment pour de nouveaux élus au CSE qui peuvent ne pas bien saisir l’importance de leur rôle et le périmètre de leurs prérogatives.

La négociation collective en entreprise ne s’improvise pas. C’est un exercice exigeant qui appelle un engagement intense de la part des négociateurs – délégués syndicaux, représentants du personnel au comité social et économique (CSE) et employeur et/ou représentant de celui-ci –, lesquels sont parfois insuffisamment soutenus, formés et outillés pour le conduire dans de bonnes conditions.

Il convient aux élus de CSE de bien comprendre le processus de négociation, de la préparation à la signature du texte, en passant par le cadre précisant le rôle de chacun des acteurs, les ressources disponibles, la méthode employée et les contours de l’accord visé…

Négociation collective : les différents types d’accords

Les accords qui résultent de la négociation permettent d’adapter les règles du code du travail aux spécificités des entreprises et des secteurs d’activités, en tenant compte des intérêts des salariés et des employeurs. La négociation collective permet de conclure un accord à différents échelons :

• l'accord national interprofessionnel (ANI) (articles L. 2232-1 et suivants du Code du travail), qui régit plusieurs secteurs d'activités économiques ;
• l'accord de branche, (appelé convention collective) qui régit un même secteur d'activité économique (Code du travail : articles L2221-1 à L2221-3) ;
• l'accord de groupe, qui s'applique à tout ou partie des entreprises constitutives d'un groupe (articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail).
• l'accord d'entreprise ou d'établissement (article L. 2232-11 et suivants du Code du travail), qui s'applique au sein de l'entreprise ;

Les « ordonnances Macron » du 22 septembre 2017 ont bouleversé la hiérarchie des normes conventionnelles (droit négocié du travail). Désormais, c’est la convention ou l’accord collectif d’entreprise qui prime sur la convention ou l’accord collectif de branche. Ce nouveau principe s’applique même si l’accord d’entreprise est moins favorable aux salariés que ladite convention ou accord collectif de branche.

A noter que les accords de branche priment toujours sur les accords d’entreprise dans de nombreux domaines : les salaires minimaux, la classification, les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai, ainsi que dans certains domaines de la durée du travail (la période de référence en cas de répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine, le régime d’équivalence, etc.), les contrats à durée indéterminée de chantier, ou encore les dispositions relatives aux durées maximales du contrat à durée déterminée.

Ainsi, l’accord d’entreprise est placé au centre de la négociation collective. Il prévaut sur l’accord de branche ou l’ANI pour de nombreuses thématiques de négociation collective. Il s’agit de la « décentralisation de la négociation collective », qui correspond à un renversement de la hiérarchie des normes pour la plupart des dispositions applicables en droit du travail.

Les accords d’entreprise en chiffres

D’après le « Bilan de la négociation collective en 2021 » publié par le Ministère du Travail : au niveau de l’entreprise : 76 820 accords ont été conclus en 2021. L’épargne salariale reste le premier thème des accords d’entreprise : avec plus de 34 100 accords concernés, suivi par les accords relatifs au temps de travail (16 800 accords) puis les accords sur les salaires (15 300 accords). À noter également la montée en puissance de nouveaux thèmes de négociation comme le télétravail (plus de 4 000 accords), ainsi que l’augmentation significative du volume des accords relatifs aux conditions de travail, avec 6 070 accords conclus en 2021 pour 3 810 accords en 2020.

Source : Ministère du Travail - Bilan de la négociation collective en 2021

Pourquoi négocier un accord d'entreprise ?

Si la négociation collective procède bien du dialogue social, elle ne se réduit pas à celui-ci ni ne s’y confond. Négocier, c’est arbitrer et trouver un accord entre des représentations et des intérêts divergents dans une situation où les acteurs sont impliqués dans une action commune.

La négociation ne se limite pas non plus aux consultations obligatoires de l’employeur devant la représentation du personnel sur certains sujets (Négociations Annuelle Obligatoires - NAO). Une négociation engage les parties pour résoudre des problèmes et des conflits qui émergent dans une situation d’interdépendance. Une négociation a aussi pour finalité de produire de nouvelles règles d’actions et des normes collectives.

Sur quoi négocier ?

Les négociations collectives relatives aux thèmes spécifiés par la loi sont obligatoires (NAO). Les négociations portant sur d’autres thèmes sont facultatives. Si l’essentiel des négociations actuelles vise à répondre aux obligations légales, il est utile d’envisager d’autres raisons de négocier et d’identifier les sujets que l’entreprise a besoin de traiter au-delà des thèmes imposés.

Chaque année sont organisées dans l’entreprise des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur trois thématiques : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail ; enfin la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Pour en savoir plus sur les négociations annuelles obligatoires (NAO), consultez notre dossier : « Le rôle du CSE dans la négociation annuelle obligatoire (NAO) »

Les négociations peuvent porter sur d’autres thèmes que ceux prédéfinis par la loi. On peut citer les accords sur la formation professionnelle, le télétravail, l’intéressement…

Contrairement à la pratique ou à une idée répandue, en dehors des négociations obligatoires, les deux parties peuvent être à l’initiative de la négociation et peuvent proposer la rédaction du texte d’un accord.

La négociation et la conclusion d’un accord d’entreprise doit permettre :

• de résoudre une difficulté ponctuelle ou un irritant organisationnel récurrent (turnover, absentéisme, mauvaise qualité des produits et services, etc.) ;
• de faire face et anticiper des transformations organisationnelles (numérique, télétravail, temps de travail, etc.) qui s’imposent à l’entreprise avec des impacts plus ou moins prononcés sur la performance et la santé des salariés ;
• d’élaborer des liens entre les thèmes obligatoires (la qualité de vie au travail (QVT), l’égalité professionnelle, etc.) pour rendre leurs déclinaisons plus concrètes.

Qui sont les acteurs de la négociation ?

Du côté de l’employeur, il lui appartient de désigner, parmi les dirigeants, le ou les délégataires, pour négocier et signer : directeur général, directeur de site, directeur des ressources humaines, responsable des relations sociales, etc.

Du côté des salariés, les acteurs sont différents en fonction de la présence ou non de délégués syndicaux dans l’entreprise :

Dans les entreprises avec présence d’un délégué syndical

Un ou des délégués syndicaux sont présents dans l’entreprise. En matière de négociation collective, le délégué syndical est l’interlocuteur de l’employeur, qui ne peut pas négocier, et donc conclure d’accord, avec d’autres interlocuteurs. Dès lors qu’il y a des négociations, l’employeur doit inviter tous les délégués syndicaux et négocier avec toutes les organisations syndicales représentatives. Les échanges bilatéraux restent possibles, mais tous les délégués syndicaux doivent bénéficier des mêmes moyens et informations.

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, pour qu’un accord soit valide, il doit être signé par l’employeur ou son représentant et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (OSR) ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

Il est également possible qu’un accord soit signé par des OSR ayant reçu au moins 30% des voix aux dernières élections professionnelles. Dans ce cas, cet accord devra être validé par une consultation des salariés de l’entreprise. Cette consultation doit se tenir en premier lieu à l’initiative des syndicats concernés. Au bout d’un mois, si cette option n’a pas été lancée par les syndicats signataires, alors l’employeur peut lui-même demander une consultation pour avaliser l’accord d’entreprise. L’accord est alors valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Dans les entreprises sans délégués syndicaux

La négociation dérogatoire permet à certaines conditions et selon les effectifs de l’entreprise de négocier et conclure des accords collectifs avec d’autres acteurs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés

Dans ces entreprises il y a un ordre de priorité pour la négociation dérogatoire :

1° Négociation avec des élus mandatés

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail s'ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.

L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. La négocia-tion peut porter sur tous les thèmes ouverts à la négociation (par exemple : organisation du temps de travail, taux de majoration pour heures supplémentaires...).

2° Négociation avec des élus non mandatés

En l’absence de membre titulaire du CSE mandaté, l’employeur peut négocier avec les membres titulaires du CSE non mandatés. Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs sur les modalités d’information et de consultation du CSE en cas de licenciement de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours.

L’accord doit être signé par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. La validité de ces accords n’est pas subordonnée à l’approbation des salariés.

3° Négociation avec des salariés non élus mandatés

Lorsqu’aucun membre de la délégation du personnel du CSE n'a manifesté son souhait de négocier, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Cette négociation peut porter sur tous les thèmes ouverts à la négociation.

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 49 salariés

1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.
L’accord peut porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de représentants élus du personnel

L’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise. Dans ce cas, l’employeur élabore un texte de manière unilatérale et le communique à chaque salarié. A l’issue de la consultation des salariés, si le texte est approuvé par au moins 2/3 des salariés, le texte prend la valeur d’un accord collectif.

Les principes de la négociation

Pour être valide et effectif, un accord doit être négocié dans de bonnes conditions d’accès à l’information, il doit préciser le résultat attendu de la négociation, le moyen d’y parvenir (le processus) et les acteurs impliqués.

Un « accord de méthode » est un bon moyen pour s’assurer cette perspective en plaçant les acteurs dans une situation où ils peuvent préciser comment procéder et selon quelle méthode. La négociation d’un accord de méthode vise à proposer des repères pour le déploiement du processus de négociation et des éléments de méthode pour cadrer celle-ci.

Il peut s’agir, par exemple, de planifier des séances de négociation de 3 heures tous les 15 jours, tout en s’assurant du fait que la fréquence et la durée des rencontres pourront être modifiées selon l’avancée des échanges, la complexité des négociations ou la survenue d’impondérables.

La négociation doit obéir au principe de loyauté de la négociation collective : l’employeur ne peut pas discriminer une organisation syndicale, doit communiquer les informations pertinentes aux délégations syndicales et donner des motifs d’acceptation/de non-acceptation aux propositions formulées par les syndicats. Finalement, le projet d’accord d’entreprise doit être élaboré de façon conjointe entre les deux parties.

Pour le BIT (Bureau international du travail), une négociation menée de « bonne foi » se reflète dans les éléments suivants :

• « reconnaissance des organisations représentatives aux fins de la négociation collective ;
• engagement dans des négociations réelles et constructives ;
• efforts pour parvenir à un accord ;
• éviter des retards injustifiés dans les négociations ;
• respect des engagements pris, et mise en œuvre des conventions collectives, une fois qu’elles ont été conclues »

Préparer la négociation

Préparer une négociation est capital. La préparation individuelle reste évidemment incontournable.

Avant de démarrer une négociation, il est primordial de disposer d’informations fiables et précises sur l’entreprise et sur le thème de la négociation.

La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) constitue la première source d’informations sur votre entreprise, et la plus riche. Elle rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise. La consultation de la BDESE permet d’accéder à de nombreuses données chiffrées sur l’investissement social, matériel et immatériel de l’entreprise, les rémunérations, les fonds propres, l’endettement et les impôts, les données liées à l’environnement…

Les bilans comptables et les comptes de l’entreprise permettent également de disposer d’informations importantes sur l’entreprise (le chiffre d’affaires pour l’année écoulée, les bénéfices, l’investissement, les dividendes…).

Les acteurs de la négociation ont également besoin d’être soutenus et outillés dans leur pratique de la négociation. La formation des représentants du personnel à la négociation collective est essentielle pour conclure des accords de qualité.

Les élus peuvent se former sur plusieurs aspects de la négociation :

• La maitrise des éléments de tactiques ou de stratégies de négociation (des formations sur ce thème sont dispensées par les organisations syndicales)
• La maitrise des aspects techniques (connaissances du thème traité) et méthodologiques (les démarches et les étapes à conduire, du diagnostic aux décisions).

Pendant la phase préparatoire :

• Définissez vos objectifs. Déterminez ce que vous voulez accomplir à travers la négociation, en identifiant clairement vos principales demandes et vos points de vue.
• Établissez une stratégie de négociation. Décidez quels aspects de l'accord sont non négociables et quels compromis sont acceptables.
• Évaluez le contexte de la négociation. Comprenez l'environnement dans lequel vous négociez et examinez les forces et les faiblesses de chaque proposition.

Le déroulement de la négociation et la conclusion de l’accord

La première phase de la négociation passe par la convocation de toutes les parties habilitées à négocier.

Lors de la première réunion, les parties doivent organiser le déroulement de la négociation à venir (art. L. 2242-11 du Code du travail). La première réunion qui fait souvent office de réunion préparatoire doit servir à échanger avec l’employeur et à définir avec lui le cadre des négociations, à la fois dans la durée et sur ses thèmes.

Cette première réunion fixe :

• le niveau auquel la négociation va s’engager : entreprise ou établissement, groupe ou unité économique et sociale (UES) ;
• le lieu des réunions de négociation ;
• le calendrier des négociations et leur périodicité ;
• la composition des délégations syndicales et patronales ;
• les thèmes de négociation.

Pendant la phase de négociation, prenez le temps nécessaire pour échanger, faire des contres propositions afin d’aboutir à un accord sur l’ensemble des points de la négociation.

La négociation se termine avec la rédaction de l’accord. Ce document permet de résumer fidèlement les termes de l’accord.

Pour être valide, un accord doit être écrit, et comporter la signature des parties qui l’ont conclu sous peine de nullité. À l’issue de la procédure de signature, l’accord doit être notifié à l’ensemble des organisations représentatives, qu’elles aient pris part ou non à la négociation.

A l’issue de la négociation, il n’y a pas d'obligation d'aboutir à un accord. En cas d’échec des négociations obligatoires, la loi impose la rédaction d’un procès-verbal de désaccord et le dépôt de celui-ci. Aucune formalité n’est en revanche prévue dans le cas où les négociations facultatives n’aboutissent pas.

Tous les accords collectifs, conventions ou avenants – donc y compris les accords d’entreprises – doivent être déposés par le représentant légal de l’entreprise sur le service de dépôt des accords collectifs d'entreprise du Ministère du Travail : « Téléaccords ». Ils pourront ainsi être librement consultés.

Bon à savoir en tant qu’élu CSE

En tant qu’élu du Comité, vous n’avez aucune obligation d’accepter de négocier avec l’employeur. Il faut toutefois garder à l’esprit que d’autres élus peuvent vouloir négocier de leur côté avec l’employeur, tout comme des salariés mandatés par des organisations syndicales bien que non-membres du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dans le cas des entreprises de plus de 50 salariés, le fait de ne pas être délégué syndical (DS) d’une organisation syndicale représentative (OSR) majoritaire peut également fragiliser votre position ; il vous faudra alors vous concerter avec les autres DS et membres du CSE si vous souhaitez faire front commun contre la tenue des négociations de l’accord proposé par l’employeur.

Si vous souhaitez au contraire accéder à sa requête de négociation, vous devez le faire le plus rapidement possible dans la limite d’un mois. Si vous êtes mandaté pour la négociation, vous le serez pendant toute la durée effective de celle-ci.

Il est important de consulter tous les membres du CSE même s’ils ne sont pas forcément membres de la même OSR. Même dans le cas où vous/votre OSR représente la majorité des suffrages exprimés, un large consensus dans les objectifs de la négociation des accords proposés est une force pour s’assurer d’une large majorité.

Vous êtes libres d’interpeller votre employeur au sujet de négociations, notamment si vos échanges avec les salariés font remonter des doléances bien précises ; en revanche, ce sera à l’employeur d’initier les négociations.

Si votre entreprise dispose d’un délégué syndical, il est important de rester en contact avec lui pendant toute la durée des négociations avec l’employeur pour lui faire parvenir les avis des salariés ; une consultation de ces derniers par une enquête pourrait par exemple constituer un argument de poids que le DS pourrait utiliser lors des négociations avec l’employeur.

Publié le 12 février 2023
Sources : Officiel CSE, Ministère du Travail, Agence Nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT)