Un salarié protégé qui participe à une grève dans l’entreprise est doublement protégé : du fait de son mandat et du fait de la législation protectrice liée au droit de grève. Pour autant tout ne lui est pas permis, et comme tout salarié, la faute lourde intervenant au cours d’une grève peut justifier son licenciement.

Rubrique en collaboration avec les Éditions TISSOT

Salarié protégé : licenciement et procédure de contrôle du juge administratif

La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé est soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Cette décision (autorisation ou refus) s’analysant en un acte administratif, il revient au juge administratif de contrôler d’une part la réalité du motif de rupture invoqué par l’employeur et d’autre part l’absence de lien avec les fonctions représentatives.

En outre, lorsque des faits fautifs sont reprochés au salarié protégé, l’inspection du travail doit contrôler que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour justifier la rupture.

À cette première protection issue du mandat s’ajoute celle liée à l’exercice du droit de grève applicable à tout salarié. Cet exercice peut-il présenter une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat ?

Salarié protégé : licenciement et droit de grève

Le droit de grève, principe à valeur constitutionnelle issue de l’alinéa 7 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, « s’exerce dans le cadre des lois qui le règlementent ». Le Code du travail pose le principe de l’interdiction du licenciement pour fait de grève.

La grève est définie comme « une cessation collective et concertée du travail salarié en vue de faire aboutir des revendications professionnelles » (Conseil Constitutionnel, 25 juillet 1979, n° 79-105-DC).

Même s’il s’exerce de manière collective (exception faite du seul salarié dans l’entreprise ou de la participation à un appel à la grève au niveau national), le droit de grève demeure un droit individuel. Autrement dit, le salarié demeure libre de l’exercer ou non.

Toutefois, la grève, pour être licite, doit réunir trois conditions cumulatives :

• un arrêt total du travail ;
• une concertation des salariés ;
• des revendications professionnelles.

À défaut, il n’y a pas d’exercice normal du droit de grève et le mouvement devient illicite. Tel est le cas par exemple de la grève politique (qui ne serait pas destinée à défendre des intérêts professionnels) ou de la grève perlée (travail effectué au ralenti).

Le caractère licite du mouvement de grève ne protège pas pour autant le salarié gréviste, puisque l’article L. 2511-1 du Code du travail pose l’exception au principe de nullité du licenciement du fait de la faute lourde imputable au salarié.

La faute lourde se caractérise par l’intention de nuire à l’employeur rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En matière de grève, les juridictions reconnaissent comme constitutifs d’une faute lourde les faits de séquestration, menaces, violences verbales, ou encore l’atteinte à la liberté du travail.

Dans ce dernier cas deux libertés entrent en conflit, celle issue du droit de grève et celle issue du travail. Etant rappelé que le droit de grève est individuel, même s’il s’exerce en principe collectivement, ce qui inclut que le salarié peut refuser d’y participer du fait de sa liberté de travailler.

Salarié protégé : faute lourde et atteinte à la liberté de travailler

L’atteinte à la liberté de travailler peut constituer une faute lourde autorisant le licenciement du salarié.

À l’occasion d’une grève, il est reproché à un salarié protégé des agissements fautifs. L’employeur saisit l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement. Cette autorisation lui est tout d’abord refusée, l’inspection du travail considérant que les faits reprochés ne sont pas d’une gravité suffisante.

La juridiction administrative considère au contraire que les agissements fautifs sont constitués et valide la demande de licenciement pour faute lourde. Il est reproché au salarié d’avoir entravé la liberté de travailler des autres salariés en procédant à des blocages illicites. Le rôle « prépondérant, constant et particulièrement actif » du salarié est relevé par la juridiction administrative.

Le Conseil d’État valide en relevant que les faits en cause présentent une gravité suffisante et ne se rattachent pas à l’exécution normale des mandats représentatifs.

Véronique Moysan

Conseil d’État, 27 mai 2021, n° 433078

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