Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà. L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours.

A SAVOIR
L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, de transfert de poste du salarié protégé auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (par exemple dans le cas d’une mise à la retraite) ou en cas d’adhésion du salarié investi d’un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l’employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée.

Quels sont les salariés protégés ?

Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d’entreprise ou de membre élu à la délégation du personnel du nouveau « comité social et économique » …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l’entreprise (par exemple, le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homme, le conseiller du salarié, le membre ou l’ancien membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle ou encore le défenseur syndical mentionné à l’article L. 1453-4 du code du travail) bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d’entreprise, le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le membre élu à la délégation du personnel du nouveau « comité social et économique » (CSE), le représentant de proximité, institués par convention ou accord collectif de travail.

Pour une présentation détaillée de la réglementation applicable, on se reportera aux précisions figurant dans la Circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 citée en référence.

La liste légale des salariés bénéficiant de la protection est précisément énumérée :

• par les articles L. 2411-1 à L. 2422 du code du travail pour le licenciement ;
• par les articles L. 2412-1 à L. 2412-13 du code du travail pour la rupture ou le non-renouvellement du contrat à durée déterminée ;
• par l’article L. 2413-1 du code du travail pour l’interruption ou le non-renouvellement d’une mission de travail temporaire ;
• par l’article L. 2414-1 du code du travail pour le transfert partiel d’entreprise ou d’établissement ;
• par l’article L. 1237-15 du code du travail pour la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée.

Le médecin du travail bénéficie également d’une protection spécifique, notamment en cas de rupture de son CDI par licenciement ou dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle (individuelle ou collective), ou de rupture ou de non-renouvellement de son CDD. Cette protection s’applique dans les conditions fixées par les articles L. 4623-4 et suivants du Code du travail,

Les salariés « protégés » peuvent bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Toutefois, dans une telle situation, la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues par le code du travail et la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.

Le bénéfice de la protection est également accordé :

• en cas de licenciement, aux candidats aux fonctions de membre élu du CHSCT (arrêt de la Cour de cassation du 4 mai 2011 ;
• en cas de transfert partiel d’entreprise ou d’établissement, aux candidats aux élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise (arrêt de la Cour de cassation du 8 juin 1999.

Certains salariés bénéficient d’une protection au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise, dont l’existence peut ne pas être connue de l’employeur (ex. : membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité). Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a, dans sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera, apporté la précision suivante : « Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise ; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ; que, sous cette réserve, le 13° de l’article L. 2411-1 du code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code ne sont pas contraires à la liberté d’entreprendre ».

Quelle est la durée d’application du statut protecteur ?

Pour une durée de 6 mois :

• les anciens délégués du personnel ;
• les anciens élus du comité d’entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;
• les anciens membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ainsi que les anciens représentants syndicaux ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;
• les anciens membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises ;
• les anciens représentants de proximité ;
• le salarié ayant siégé au CHSCT en qualité de représentant du personnel ;
• le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné au CHSCT d’un établissement comprenant au moins une installation classée ;
• le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ;
• l’ancien représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l’ancien candidat à l’élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ;
• les candidats aux élections de délégués du personnel, dès réception de leur candidature par l’employeur ;
• les anciens membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ainsi que les anciens représentants syndicaux ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;
• les anciens membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises ;
• les anciens représentants de proximité ;
• le salarié ayant siégé au CHSCT en qualité de représentant du personnel ;
• le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné au CHS-CT ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE d’un établissement comprenant au moins une installation classée ;
• le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ;
• l’ancien représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l’ancien candidat à l’élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ;
• les candidats aux élections de délégués du personnel, dès réception de leur candidature par l’employeur ;
• les candidats non élus aux dernières élections du comité d’entreprise, dès l’envoi des listes de candidatures à l’employeur ;
• les candidats aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), dès réception de leur candidature par l’employeur ;
• les candidats aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de leur candidature ;
• le candidat aux fonctions de représentant du personnel d’une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et conditions de travail, à partir du dépôt de sa candidature ;
• les candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, à partir du dépôt de leur candidature.
• le premier salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections (selon le cas, CE, délégués du personnel ou nouveau comité social et économique) ou d’accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.

Pour une durée de 12 mois :

• les anciens délégués syndicaux, les anciens représentants de la section syndicale désignés conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail et les anciens conseillers du salarié, ayant exercé leur fonction durant au moins un an.
• les anciens salariés mandatés au titre, selon le cas, de l’article L. 2232-24 du Code du travail ou des articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26 du même code.

Quels sont les moyens de recours ?

La procédure applicable en fonction du salarié protégé (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc.) dont le licenciement est envisagé figure aux articles L. 2421-1 à L. 2422-4 du code du travail.

La décision de l’inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l’objet :

• d’un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail,
• d’un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement.

Le recours n’est pas suspensif : la décision de l’inspecteur du travail s’applique jusqu’au rendu de décision du Ministre ou du tribunal. Ainsi, en cas d’autorisation du licenciement par l’inspecteur du travail, l’employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours ; il prend, toutefois, le risque de devoir réintégrer le salarié si cette autorisation est annulée.

Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié (et lui seul) peut, dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision d’annulation ou de retrait de l’autorisation de licenciement, demander à être réintégré dans l’entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Cette disposition s’applique aux salariés investis d’un des mandats énumérés par par l’article L. 2422-1 du code du travail. Le salarié investi d’un des mandats mentionnés à ce même article a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de 2 mois à compter de la notification de la décision. Cette indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de 2 mois s’il n’a pas demandé sa réintégration.

Si le refus d’autorisation est annulé par le tribunal administratif, l’employeur doit procéder à une nouvelle demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail qui rendra sa décision compte tenu de la décision du tribunal et/ou de l’évolution des faits.

Si le refus d’autorisation est annulé par le Ministre, ce dernier se prononce alors sur la demande d’autorisation et statue en fonction des éléments de droit et de fait existant à la date de sa propre décision. Toutefois, dans le cas où le salarié concerné par la demande d’autorisation de licenciement cesse de bénéficier de la protection prévue par le code du travail, postérieurement à la décision de l’inspecteur du travail, le ministre n’a plus compétence, après avoir annulé cette décision, pour refuser ou accorder l’autorisation sollicitée.

Pour une présentation détaillée des règles applicables, on peut se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 citée en référence.

Quelle est la protection en cas de transfert d’activité ?

Le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsque le salarié est investi de l’un des mandats mentionnés à l’article L. 2414-1 du code du travail : délégué syndical et ancien délégué syndical ayant exercé ses fonctions pendant au moins un an, représentant ou ancien représentant élu du personnel (selon le cas, délégué du personnel, membre élu du comité d’entreprise, membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ou candidat…), etc.

En cas de refus d’autorisation, l’employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l’entreprise.

Publié le 25 novembre 2019 
Source : Minstère du Travail