Les différentes études qualitatives convergent pour montrer que le fonctionnement des nouveaux CSE est encore très loin d’être stabilisé. D’autant plus dans les entreprises qui sont elles-mêmes en évolutions et en mutations permanentes. La situation est aussi très variable selon que les CSE ont été mis en place avec ou – le plus souvent – sans accord spécifique.

PREMIÈRE PARTIE : QUELLE TRANSFORMATION DU CADRE DU DIALOGUE SOCIAL ?

Chapitre 1 – Le comité social et économique, nouvelle instance dans les entreprises : entre simplification et mise sous tension

4. Enseignements et perspectives pour la suite de l’évaluation

Les différentes études qualitatives convergent pour montrer que le fonctionnement des nouveaux CSE est encore très loin d’être stabilisé. D’autant plus dans les entreprises qui sont elles-mêmes en évolutions et en mutations permanentes. La situation est aussi très variable selon que les CSE ont été mis en place avec ou – le plus souvent – sans accord spécifique. Dans les grandes entreprises où la création d’un CSE a fait l’objet d’un accord, des adaptations sont déjà recherchées soit par la renégociation des accords initiaux, soit lors d’autres négociations (par exemple sur la QVT), soit enfin dans la pratique. La tension entre la centralisation des instances pour permettre une « rationalisation » de leur fonctionnement et un besoin de proximité pour prendre en compte au bon niveau les attentes des salariés est un enjeu majeur qui peut être source de tensions importantes, pour les directions comme pour les organisations syndicales. L’enjeu de simplification du fonctionnement des instances reste aussi souvent posé ou renouvelé. Dans les plus petites entreprises, alors que la réforme est encore récente et que l’appropriation a pu être fortement perturbée par la crise sanitaire, la mise en place des CSE a pour l’instant peu modifié la situation antérieure et des interrogations persistent sur la portée des modifications relatives au fonctionnement de ces instances.

Les évolutions du rôle des représentants du personnel et les difficultés afférentes, en matière de complexification du mandat, de besoins d’acquisition de compétences et d’accompagnement (notamment par la formation) soulèvent également de fortes inquiétudes sur l’attractivité de ces mandats et sur leur futur renouvellement, dans un contexte démographique de vieillissement des élus1 et plus généralement de crise de la représentativité.

Ces difficultés peuvent aussi prolonger des interrogations déjà présentes par le passé et plus globales sur la nature de leur rôle. Dans les entreprises analysées, le rôle de porte-parole revendicatif des salariés semble concurrencé par une logique de gestion des représentants du personnel, d’abord attendus comme canaux de remontée d’informations du terrain pour les instances centrales et de relais pour une information descendante.

De nombreux travaux académiques restent à effectuer pour mieux appréhender l’évolution des nouvelles instances, notamment dans un contexte de crise et de post-crise sanitaire.

Parmi les questions à instruire, en particulier celles-ci :

- L’évolution et le renouvellement du nombre de CSE et l’exploitation de la base MARS (qui sera disponible en 2022) pour affiner l’analyse de l’effet du passage en CSE sur la couverture des salariés et des entreprises, en fonction de la taille des entreprises (notamment des petites et moyennes), leurs secteurs d’activité ou autres caractéristiques (part d’emplois cadres par exemple) ;
- L’analyse autant que possible de la structure de la représentation issue des élections et le nombre de mandats ;
- Les pratiques des entreprises avec CSE sans accord ;
- Les pratiques de valorisation des compétences des élus ;
- A plus long terme, l’analyse de la renégociation des accords de CSE et les dynamiques de renouvellement des élus sur les prochains mandats ainsi que les évolutions ou ajustements dans le fonctionnement des CSE, notamment les réponses finalement mises en œuvre concernant la gestion de la proximité, de la transversalité et de l’articulation des différents mandats.

1 « D’une manière générale, les représentants du personnel sont en moyenne plus âgés que l’ensemble des salariés : 65 % ont entre 40 et 59 ans, contre 54 % pour l’ensemble des salariés. Seuls 6 % des RP ont moins de 30 ans, contre 17 % des salariés ». Voir Pignoni M. T. (2019, « Les représentants du personnel dans l’entreprise : des salariés comme les autres ? », Dares analyses, n° 2019-002, janvier.