L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale) dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats et aux performances de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises. Distincte du salaire, auquel elle ne peut se substituer, l’épargne salariale constitue un élément de motivation et, à ce titre, fait le plus souvent partie de la politique de rémunération globale de l’entreprise. Afin d’en favoriser le développement, un traitement social et fiscal avantageux est prévu, dès lors que certaines conditions sont réunies.

Lorsque l’on évoque l’épargne salariale, il convient de bien distinguer la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l’intéressement, la participation, les versements volontaires du salarié et de l’entreprise) et les supports (le plan d’épargne d’entreprise ou « PEE », le plan d’épargne pour la retraite collectif ou « Perco », etc.) qui pourront recueillir ces fonds.

Une épargne salariale pour quels objectifs ?

Du côté des entreprises, l’épargne salariale constitue un moyen de fidéliser les salariés, de les mobiliser et de les motiver en les associant financièrement aux résultats de l’entreprise et, finalement, d’améliorer la compétitivité de l’entreprise par la mise en place d’un rapport « gagnant/gagnant ». Pour leur part, les salariés trouveront, dans l’épargne salariale, un moyen d’augmenter leur pouvoir d’achat et/ou de se constituer une épargne disponible à moyen ou long terme ou qui leur permettra de compléter leurs revenus au moment de la retraite.

L’épargne salariale, dans la mesure où elle est mise en place principalement par accord collectif (voir ci-dessous), permet également de diffuser dans les entreprises la culture du dialogue social.

L’actionnariat salarié

L’épargne salariale peut également avoir pour objectif de développer l’actionnariat salarié. Plusieurs dispositifs (ex. cessions d’actions au profit des salariés dans le cadre d’un PEE) permettent ainsi aux salariés de devenir actionnaires de leur entreprise en bénéficiant d’une aide de celle-ci.

• Plus de précisions dans le « Guide de l’épargne salariale » du Ministère du Travail.

Intéressement, participation : de quoi s’agit-il ?

Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats.

Bilan annuel de l’épargne salariale

Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (août 2018) se rapportent à l’année 2016 et peuvent être consultées sur le site de la DARES.

Un dispositif facultatif, l’intéressement

L’intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise.

La participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés

La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultative pour les autres.

Un droit à l’information

• Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits.
• En outre, dans des conditions qui seront précisées par décret, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs devra fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel devra notamment comporter les versements et retraits de l’année précédente.
  Cette disposition est issue de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 (Loi « Pacte »).

Plan d’épargne d’entreprise, Perco… : de quoi s’agit-il ?

Les sommes issues de l’intéressement et de la participation que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement pourront être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco (ou des deux), chacun ayant un objectif précis.

D’autres sources d’alimentation

Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’« abondement », voir ci-dessous), des versements unilatéraux de l’entreprise (décret à paraître) ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié.

Le plan d’épargne d’entreprise

Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé, par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement.

L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise

Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés « abondement », dans les plans d’épargne salariale (PEE, Perco…) dont disposent les salariés. Un régime fiscal et social avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements.
Elles pourront également, dans des conditions et limites qui seront précisées par décret, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE.

Le Perco

Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex. : fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale).

Épargne salariale : comment la mettre en place ?

Sauf exceptions dans certains cas pour le PEE ou le Perco, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.

• Plus de précisions sur la mise en place de l’intéressement et de la participation
• Plus de précisions sur la mise en place des plans d’épargne salariale

La négociation de branche sur l’intéressement, la participation et les plans d’épargne salariale

Une négociation en vue de la mise en place d’un régime d’intéressement, de participation ou d’épargne salariale est menée au sein de chaque branche, et conclue au plus tard le 31 décembre 2020. Ce régime, auquel les entreprises de la branche peuvent se référer, est adapté aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés au sein de la branche.

Des critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises et dont la liste sera fixée par décret pourront être intégrés à cette négociation.

Les entreprises de la branche peuvent opter pour l’application de l’accord ainsi négocié. A défaut d’initiative de la partie patronale au plus tard le 31 décembre 2019, la négociation s’engage dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation de salariés représentative dans la branche.
Cette disposition est issue de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 (Loi « Pacte »), en vigueur sur ce point à compter du 24 mai 2019.

Publié le 4 novembre 2019 
Source : Minstère du Travail