Rôle et apports des experts au regard des nouvelles attributions du CSE

Les nouveaux élus du CSE ont simultanément les 3 rôles qu’avaient les anciens DP, CE et CHSCT. Donc un champ d’attribution plus large, mais avec parfois des moyens réduits.

D’où la nécessité du recours à l’expert.

Les cabinets d’expert peuvent avoir dans leurs rangs des experts en de nombreuses spécialités pour seconder les élus du CSE sur des domaines très variés.

Par ailleurs les experts ont l’habitude d’intervenir dans de multiples entreprises, ces connaissances et ces expérience transversales des entreprises peuvent être très utiles pour les élus.

Enfin, les experts ont légalement un droit d’accès à certains documents, plus large que les élus.
Tous les documents existants dans l’entreprise ou dans le groupe peuvent être accessibles à l’expert.

Par ailleurs, l’expert peut également les décharger de certains dossiers, pour leur faire gagner du temps.

L’expert apporte des éléments d’outils, d’analyse, il aide à rendre les décisions et les avis du CSE les plus éclairés qui soit.

Le panorama des expertises possibles

Les expertises légales (avec financement intégral ou partiel)
Toutes les expertises légales sur les CE et CHSCT continuent à exister pour le CSE

Ce qui a changé ce sont les modalités de financement et de mise en œuvre

Il y 2 types d’expertises

1 – Expertise dans le cadre des consultations récurrentes
Le CSE peut décider de recourir à un expert :
- en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise.
- dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;

Détermination du nombre d’expertises
Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.

L’intérêt des expertises récurrentes, l’expert peut décrypter les projets de l’employeur et tirer la sonnet d’alarme.

2- Autres cas de recours à l’expertise

Recours à un expert-comptable
L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail

Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique :

• lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration
• lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique
• lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs
• lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition

Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94)

Le CSE peut faire appel à un expert agréé :

• Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement
• En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail
• Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle

Agrément des experts Du 1er janvier 2018 au 30 juin 2021, le CSE peut faire appel à un expert agréé (à compter du 1er janvier 2022, il devra s’agir d’un expert « certifié »).
A compter du 1er janvier 2022, l’agrément laissera place à la certification, permettant à l’expert de justifier de ses compétences. Cette certification sera délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation.
Les experts agréés sont habilités à procéder à des expertises pour la durée de leur agrément.

3 - Recours à un expert « libre »

Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations, le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).

Concernant le financement

Les ordonnances Macron ont apporté des changements souvent moins favorables pour le CSE.

Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur lorsque le CSE décide de recourir à un expert :
- sur la situation économique et financière de l’entreprise
- la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
- en cas de plan de sauvegarde de l’empli
- en cas de risque grave (physique) ou RPS (risques psycho sociaux)

Dans tous les autres cas de figure (sauf accord plus favorable) il s’agit d’un cofinancement 80% employeur et 20% % sur le budget de fonctionnement du CSE

Attention, si le budget des AEP (c’est-à-dire attributions économiques et professionnelle fonctionnement), qu’on appelle communément budget de fonctionnement est insuffisant, alors c’est l’employeur qui doit prendre en charge 100% du financement (sauf si le CSE à fait glisser son reliquat de budget de fonctionnement sur le budget des activités sociales et culturelles dans les 3 années précédentes)

Les modalités de désignation des experts

La décision de recourir à un expert, et le choix de cet expert, appartiennent au CSE

Désormais la loi impose des délais plus strictes.

Sur les expertises dans le cadre des informations récurrentes, on peut prendre contact avec l’expert avant de le désigner, de façon à ce que l’expert aide les représentant à sécuriser les délais, mais aussi la délibération qu’ils vont voter pour le désigner et le contenu de l’expertise.

Des délias strictes s’appliquent aussi à l’employeur (pour contester la désignation de l’expert)

Article publié le 9 avril 2020
Source : Webscran - Le site d’information des représentants du personnel : www.webscran.com